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Essentiel

• Pour vous faciliter la vie

Congés du salarié

• Durée des congés payés

Le salarié a droit à un congé payé d'une durée de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables pour l'année de référence.

• Conversion des jours ouvrables de congés payés en jours ouvrés

Les congés payés se décomptent, en principe, en jours ouvrables. Toutefois, l'employeur peut décider de les décompter en jours ouvrés sous réserve de ne pas léser les salariés.

• Indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés est calculée sur la base du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, ou sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler. La solution la plus favorable pour le salarié est retenue.

• Congé de formation économique, sociale et syndicale

Tout salarié peut solliciter un congé de formation lui permettant de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales représentatives de salariés sur le plan national, soit par des instituts spécialisés.

Durée du travail

• Conversion du temps de travail

L'horaire de travail ainsi que les heures supplémentaires se calculent sur une base hebdomadaire. Toutefois, afin d'établir la paye dans le cadre de la loi de mensualisation, il est nécessaire de calculer l'horaire sur une base mensuelle correspondante, exprimée, le cas échéant, en centièmes ou en minutes.

• Incidences des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur dont le montant dépend du nombre d'heures effectuées et de la taille de l'entreprise.

• Calcul des repos pour RTT sur l'année

L'employeur peut, en application d'un accord collectif, organiser la réduction du temps de travail sur l'année, par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos.

Salaires et cotisations sociales

• Revalorisation du SMIC

Le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d'achat et une participation au développement économique de la nation. À cet effet, le code du travail prévoit trois possibilités sur le niveau du SMIC.

• Salaire minimum conventionnel

La qualification reconnue par l'employeur au salarié lors de l'embauche doit permettre à ce dernier de se situer dans la grille de classifications prévue par la convention collective de branche. De ce classement dépend la rémunération minimale de l'intéressé et les droits y afférents.

• Calcul des retenues pour absences

Les absences en cours de mois, l'arrivée ou le départ du salarié de l'entreprise ont des incidences sur le montant de la rémunération. En cas de retenue, la méthode utilisée doit être proportionnelle à la durée de l'absence.

• Maintien de la rémunération nette en cas de maladie

Certains accords collectifs de travail ou conventions collectives prévoient en cas de maladie un maintien de salaire de 100 % par l'employeur, sous déduction des IJSS de maladie. Sauf dans le cas où un usage ou la convention collective préciserait que le maintien de salaire concerne le salaire brut du salarié, l'employeur peut maintenir le salaire net.

• Tarification du risque d'accident du travail

Le taux des cotisations d'accident du travail varie d'un établissement à l'autre en fonction des risques encourus par les salariés. Un taux net est calculé sur la base de la valeur du risque propre à l'établissement, puis utilisé dans chacun des trois modes de tarification existants, pour le calcul de la cotisation.

• Réduction de cotisations Fillon

La réduction Fillon est déduite des cotisations patronales d'assurances sociales dues sur les rémunérations versées à un salarié au cours du mois civil, peu importe que ce dernier soit titulaire d'un CDD ou d'un CDI, à temps complet ou à temps partiel, pourvu que son emploi entraîne l'obligation d'assurance contre le chômage.

Épargne salariale

• Réserve spéciale de participation

La participation est un dispositif légal prévoyant la redistribution au profit des salariés d'une partie des bénéfices qu'ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise. Ce droit reconnu aux salariés prend la forme d'une participation calculée à partir du bénéfice net de l'entreprise. Mais les partenaires sociaux peuvent prévoir un mode de calcul différent de la formule légale.

• Intéressement

Les entreprises qui satisfont à leurs obligations en matière de représentation du personnel peuvent instituer un intéressement collectif des salariés à condition que celui-ci présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Ce sont les partenaires sociaux eux-mêmes qui définissent la formule de calcul et choisissent le ou les critères de répartition.

Fin du contrat de travail

• Indemnité légale de licenciement

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie, s'il est licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement due en vertu de la loi.

• Préretraite-licenciement

La préretraite-licenciement permet aux salariés licenciés pour motif économique, ayant au moins 57 ans, de bénéficier d'un revenu de remplacement jusqu'à l'âge auquel ils peuvent bénéficier d'une retraite à taux plein. L'allocation spéciale du FNE (ASFNE) est financée par une contribution globale versée par l'entreprise dont une partie est à la charge du salarié. L'allocation versée au salarié correspond à 65 % de son ancien salaire journalier.

• Délais de carence des allocations chômage

Le point de départ du versement des allocations d'assurance chômage débute au lendemain de la fin du contrat de travail, sous réserve du délai de carence « congés payés » et, le cas échéant, du délai de carence spécifique.

Représentation du personnel

• Attribution des sièges aux élections

Après avoir effectué le dépouillement du scrutin, le bureau de vote procède à l'attribution des sièges. Le premier calcul pour attribuer les sièges exige trois opérations : déterminer le quotient électoral, calculer la moyenne des voix de chaque liste, attribuer les sièges à chaque liste au moyen du quotient électoral. Les sièges qui n'ont pas été attribués lors de ce premier calcul, le sont ensuite à la plus forte moyenne.

• Détermination du quorum

Un second tour de scrutin est organisé lors des élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise si le nombre des votants n'atteint pas la moitié des électeurs inscrits. Il est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.

• Répartition des sièges au comité central d'entreprise

Le comité central d'entreprise est mis en place dans les entreprises comportant au moins deux comités d'établissement. Ses membres sont désignés par les élus titulaires de chaque comité d'entreprise. Les établissements et les différentes catégories de personnel doivent être représentés de façon proportionnelle.

• Heures de délégation des salariés à temps partiel

Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel disposant d'un mandat de représentant du personnel ne peut pas être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation des heures de délégation.

• Contribution de l'employeur aux activités sociales et culturelles

La loi impose le versement d'une contribution minimale destinée à financer les activités sociales et culturelles. Cette contribution légale n'est obligatoire que dans les entreprises qui ont créé des activités sociales et culturelles avant l'institution du comité d'entreprise.

Récapitulatif

• Table alphabétique

• Fiches pratiques ...

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