Selon certaines études, les entreprises les plus performantes sont aussi celles où le bien-être des salariés se trouve au coeur des préoccupations. Voilà un bel objectif à se fixer voire un label à afficher.

Tout salarié doit bénéficier d'au moins 20 minutes de pause après 6 heures de travail effectif. Mais comment organiser la prise de cette pause, tout en s'assurant que le salarié en bénéficie réellement ?

Un décret modifie quelques points en matière d'indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et de subrogation pour le début de l'été 2013. Quelles conséquences pour l'entreprise ?

Lorsque l'employeur se trouve face à un salarié qui présente des insuffisances professionnelles malgré ses efforts, il peut souhaiter le licencier. Des précautions s'imposent toutefois, l'employeur ne devant pas être responsable des lacunes de son salarié.

Le CHSCT est une institution représentative du personnel spécifique à plus d'un titre et notamment parce qu'il doit être réuni tous les trimestres. D'autres réunions viennent s'ajouter, par exemple, suite à un accident.

Il est possible de réembaucher un salarié qui avait déjà travaillé dans l'entreprise quel que soit le type de son premier contrat (durée déterminée ou non, apprentissage, etc.) et les circonstances de sa fin (démission, fin de CDD, licenciement). Quelles précautions prendre alors ?

Les services de santé au travail interentreprises (SSTI) assurent le suivi médical de la grande majorité des salariés du secteur privé. Pour y adhérer, les employeurs doivent fournir un certain nombre d'informations et, bien entendu, payer une cotisation.

Dans l'entreprise, les salariés peuvent s'exprimer librement à condition de ne pas dépasser certaines limites. S'il y a abus, l'employeur peut sévir.

La politique de rémunération de l'entreprise peut s'appuyer sur des primes créées par l'employeur. Celles-ci ont un objectif précis, parfois temporaire, et l'employeur doit veiller à choisir les modalités de mise en oeuvre permettant, notamment, de les faire évoluer.

Changer le montant d'une prime existante revient à modifier la prime, ce qui suppose le respect d'une procédure, voire l'accord des salariés. Il est donc indispensable d'y réfléchir au moment de déterminer les paramètres de calcul.

L'employeur qui souhaite modifier ou supprimer une prime ne doit pas s'y prendre à la légère. Si une prime versée au bon vouloir peut facilement être modulée ou supprimée, celle contractualisée ou liée à un accord collectif est plus difficile à adapter.

Un employeur peut-il demander à un salarié d'utiliser son matériel personnel à des fins professionnelles ?