Les entreprises ont bien retenu et bien appliqué le volet du décret du 15 novembre 2006 qui interdit de fumer dans l'entreprise. En revanche, souvent elles n'exploitent pas - ou peu - le volet qui les incite à accompagner les salariés fumeurs dans leur gestion du tabac au travail.

Depuis le 19 mai 2009, le titre emploi-service entreprise (TESE) est disponible pour certains employeurs. Il leur permet d'accomplir diverses formalités liées à l'embauche et à l'emploi de salariés.

Un employeur peut mettre à pied, à titre conservatoire, un salarié dans le cadre d'une procédure de licenciement. Il est désormais possible de fixer une durée à cette mise à pied.

Lorsque l'employeur licencie un salarié pour inaptitude physique consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, il lui verse des indemnités de rupture qui diffèrent selon les circonstances du licenciement.

La négociation annuelle obligatoire a fait l'objet de multiples aménagements, tandis que de nouveaux thèmes de négociation sont apparus. Une mise au point s'imposait.

La nouvelle convention de reclassement personnalisé (CRP) a été agréée. Très proche du dispositif précédemment mis en place, elle s'en distingue cependant par certains aspects.

Le nouveau mécanisme d'activité partielle de longue durée permet aux salariés de bénéficier d'une meilleure indemnisation qu'en cas de chômage partiel « classique ». En contrepartie, l'entreprise prend divers engagements.

L'employeur peut mettre en place le vote par correspondance, pour les salariés absents le jour J, mais cela ne s'improvise pas.

La loi de simplification et de clarification du droit du 12 mai 2009 modifie de nombreuses dispositions du code du travail. S'il s'agit pour l'essentiel de rectifier des erreurs ou des approximations, certaines dispositions constituent de réelles nouveautés.

L'employeur qui invoque la faute lourde comme motif de licenciement d'un salarié doit être attentif. La définition d'une telle faute, sur laquelle la Cour de cassation reste ferme, la rend rarement applicable. Ainsi, sans intention de nuire, il n'y a point de faute lourde du salarié. Le salarié licencié pour faute lourde doit avoir voulu nuire à son employeur ou à l'entreprise. Il ne suffit pas de lui reprocher d'avoir commis une faute d'une exceptionnelle gravité.

Les NTIC attribuées au salarié par l'employeur le sont dans le cadre de son travail et pour la bonne exécution de ce dernier. Si une part d'utilisation personnelle est possible, l'employeur peut faire en sorte que celle-ci reste raisonnable.

L'employeur peut adopter une charte informatique pour encadrer l'usage des NTIC. C'est un outil d'information du salarié sur les modalités d'utilisation des NTIC et du contrôle qui en est fait.

Selon les situations, les NTIC utilisés par le salarié peuvent, sur le plan des cotisations, constituer des avantages en nature, véritables éléments de rémunération, ou des frais professionnels.

« L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après plusieurs déclarations de l'employeur par exemple via la déclaration unique d'embauche (DUE) dont l'importance est sous-estimée. »