Cela ne fait pas tout, mais les aides des CRAM contribuent à faire diminuer le coût des accidents du travail et/ou de trajet des entreprises. Pour celles de moins de 50 salariés, un nouveau panel d'aides se met en place, à titre expérimental.

Le salarié en arrêt de travail peut être soumis, sous certaines conditions, à une contre-visite médicale patronale. Mais qu'en est-il en cas de sorties libres ?

La loi en faveur des revenus du travail permet aux salariés d'opter, à l'occasion du versement de la participation, soit pour le blocage des sommes, soit pour leur versement immédiat. Deux décrets précisent les modalités d'application de ce dernier cas.

Le ministère du Travail a apporté des précisions sur la période d'essai et son renouvellement.

Quelle conduite tenir lorsque, dans une entreprise de moins de 50 salariés, un délégué du personnel est désigné comme délégué syndical ?

L'administration apporte des précisions supplémentaires sur la rupture conventionnelle créée, l'été dernier, par la loi portant modernisation du marché du travail.

L'incontournable pause du salarié : l'employeur est certes tenu de l'accorder, mais à partir de quand ? Et que doit-il faire lorsque celle-ci est requalifiée en travail effectif ?

L'absence d'un salarié pour maladie de façon prolongée ou répétée peut justifier son licenciement, non à cause de son état de santé, mais du fait de la désorganisation causée par son arrêt et de la nécessité de le remplacer.

L'employeur n'a pas à verser de contrepartie financière à un ancien salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence, s'il prouve que l'intéressé a violé l'interdiction de concurrence. Mais, l'employeur ne peut pas se défausser en imposant au salarié de prouver qu'il respecte la clause. Pour déterminer s'il doit verser l'indemnité de non-concurrence, l'employeur ne peut pas demander au salarié de lui adresser des justificatifs prouvant qu'il respecte son obligation.

Les jobs d'été des « jeunes » sont des CDD de type habituel mais pour les plus jeunes salariés, certaines règles sont spécifiques (apprentis et élèves dans le cadre de l'école ne sont pas traités ici).

L'arrivée d'un salarié dans l'entreprise pour un job d'été requiert d'exécuter les mêmes déclarations que pour un autre CDD, sans oublier la visite médicale d'embauche.

Le jeune en job d'été est un salarié à part entière et bénéficie des mêmes avantages que le personnel permanent. Sa rémunération peut parfois être inférieure au SMIC, dans certaines limites.

Lors des vacances d'été, bon nombre d'employeurs accueillent des jeunes qu'ils nomment indifféremment, mais à tort, « stagiaires ». Pourtant, les employeurs doivent recourir au mode de recrutement adéquat. Entre CDD et stage, il ne faut pas se tromper.

« Quelles sont les modalités de désignation des représentants du comité d'entreprise au conseil d'administration ou de surveillance ? »