Le stress dans l'entreprise, qui se trouve actuellement sur le devant de la scène, n'est pas un phénomène nouveau. Des entreprises veillent d'ailleurs depuis longtemps sur la santé (physique et morale) de leurs salariés. Au-delà de ce souhait, il reste à déterminer comment intervenir.

Face à la dégradation de la conjoncture économique, le régime du chômage partiel a été assoupli. Certains changements sont déjà applicables, d'autres encore à l'état de projet à l'heure où nous mettons sous presse.

Les partenaires sociaux ont repoussé au 1er mai 2009 l'entrée en vigueur des mesures sur le maintien de la couverture « prévoyance » prévues par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Pour l'année 2009, les TPE peuvent bénéficier d'une aide au titre des embauches réalisées à compter du 4 décembre 2008.

Le décès d'un salarié met fin au contrat de travail. L'employeur doit alors déterminer ce qu'il doit et à qui il lui faudra verser cette somme d'argent.

Si la signature d'un contrat à durée déterminée impose des formalités qui lui sont spécifiques, il ne faut pas pour autant oublier toutes celles liées de façon plus générale à la conclusion et à la rupture d'un contrat de travail.

L'employeur doit mettre un panneau d'affichage à la disposition de chaque section syndicale. Ses pouvoirs de contrôle et de retrait sur les documents affichés sont de faible portée.

L'employeur qui a accordé des droits par voie d'usage peut revenir sur son engagement à condition de respecter une procédure précise.

L'employeur peut en principe rompre une période d'essai librement, sans avoir besoin de motiver sa décision. Ce n'est pourtant pas si simple et une rupture abusive peut lui être reprochée. C'est le cas lorsque la rupture est sans lien avec l'appréciation des qualités professionnelles du salarié. La période d'essai sert à apprécier les qualités professionnelles d'un salarié et l'employeur ne doit pas la détourner de cette finalité. Il ne peut donc rompre une période d'essai que si le salarié n'est pas à la hauteur de ses attentes.

La question se pose en des termes simples : le temps consacré à des trajets « domicile-lieu de travail » est-il du temps de travail et doit-il être rémunéré comme tel ? L'enjeu est de taille.

L'employeur est tenu, dans une certaine mesure, d'assumer le coût des frais que le salarié engage pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Cette obligation est très encadrée,  notamment pour des raisons d'exonérations sociale et fiscale.

Lorsqu'un salarié est victime d'un accident de trajet, l'employeur est tenu à diverses obligations, dont celle de déclarer l'accident et de remettre les documents adéquats.

La définition de l'accident de trajet est parfois difficile à cerner car elle évolue au fil de la jurisprudence. Plusieurs décisions permettent néanmoins de délimiter les contours de cette notion.

« Dans quelles conditions un employeur peut-il licencier un salarié pour insuffisance de résultats ? »