Bien que cela puisse paraître curieux, il existe bien des entreprises dans lesquelles aucune convention collective n'est obligatoirement applicable. Il en est même qui ne relèvent d'aucune convention collective. Pourquoi en appliquer une malgré tout ?

La loi sur les revenus du travail a été adoptée le 27 novembre. Elle sera en vigueur après publication au Journal officiel.

Noël est souvent l'occasion d'offrir des bons d'achat et autres chèques-cadeaux aux salariés.

Le régime de la contrepartie obligatoire en repos, ainsi que les modalités d'aménagement du temps de travail en l'absence d'accord collectif sont désormais connus.

Lorsque des éléments de rémunération sont calculés en fonction de données que seul l'employeur détient, le salarié peut demander des explications.

L'employeur peut ne pas verser de contrepartie financière au salarié tenu par une clause de non-concurrence lorsqu'il renonce à sa mise en oeuvre ou lorsqu'il prouve que le salarié n'a jamais respecté son interdiction.

La loi portant rénovation de la démocratie sociale a modifié les élections professionnelles. Une circulaire du 13 novembre précise les règles de validité des accords préélectoraux et les salariés mis à disposition.

Le salarié qui signe une clause de mobilité accepte à l'avance une modification de son lieu de travail. Pour autant, les juges rappellent à l'employeur que tout n'est pas permis.

L'employeur peut contester la désignation d'un délégué syndical (DS) qu'il juge irrégulière dans les 15 jours où le syndicat l'en a informé. Le délai court à réception de la lettre d'information par le service courrier, peu importe le moment où l'employeur a réellement connaissance de cette désignation. Un coup de tampon du service courrier de l'entreprise sur la lettre informant l'employeur de la désignation d'un DS suffit à faire débuter le délai qui permet de contester cette désignation, même si ce service met du temps à transmettre le courrier.

La mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière. L'employeur qui s'engage dans cette voie procède en respectant les principes du droit disciplinaire.

Lorsqu'un salarié a commis des faits d'une certaine gravité, son employeur peut le mettre à pied, à titre conservatoire, jusqu'à ce qu'il prononce une sanction disciplinaire à son encontre.

L'enchaînement des deux types de mise à pied est possible. L'employeur peut ainsi transformer une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Attention, cependant, à ne pas se prendre les pieds dans le tapis...

« Comment soumettre le calcul d'une prime variable à un fait générateur différé ? »