Depuis la direction générale jusqu'aux salariés, tout le monde dans l'entreprise exprime de fortes attentes vis-à-vis du DRH. Mais au fond, quel est son rôle, comment contribue-t-il à la bonne marche de l'entreprise et comment percevoir sa valeur ajoutée ?

Le projet de loi en faveur des revenus du travail, adopté le 25 septembre par l'Assemblée nationale, doit être examiné par le Sénat les 27 et 28 octobre pour la deuxième étape du processus parlementaire. Voici l'essentiel des mesures envisagées.

L'accord du 2 juillet 2008 fournit un cadre pour faire face aux problèmes de stress lié au travail.

L'absence du salarié incarcéré est une gêne pour l'employeur contre laquelle il peut vouloir remédier par le licenciement. Des précautions s'imposent pendant cette période de suspension du contrat.

Le 3 décembre 2008, l'employeur devra laisser à chaque salarié inscrit sur les listes électorales le temps pour aller voter.

S'il semble évident que les parents bénéficient des congés pour enfant malade, qu'en est-il pour des beaux-parents ?

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur réalise chaque année un rapport sur la situation comparée de l'emploi et de la formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Revoilà les harcèlements moral et sexuel sur le devant de la scène, cette fois abordés non sur ce qui les constitue mais sur ce qui les prouve.

Les « mauvais » élèves, qui n'ont rien fait, depuis plus de 3 ans, pour l'emploi des travailleurs handicapés ont 1 an pour se rattraper.

En cas de licenciement collectif pour motif économique, l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) s'apprécie en fonction des effectifs de l'entreprise. Si la société est basée en France et à l'étranger, seuls l'effectif des établissements situés en France est pris en compte. Un établissement situé en France doit uniquement tenir compte de ses propres effectifs pour déterminer s'il doit mettre en place un PSE. Le nombre de salariés dépendant des établissements basés à l'étranger importe peu.

Une des possibilités pour remplacer un salarié absent consiste à recourir à un contrat à durée déterminée. Si la solution paraît évidente, sa mise en oeuvre l'est parfois moins, car des règles précises encadrent le recours à ce type de contrat.

Le salarié embauché en CDD afin de remplacer un salarié absent pour cause de maladie a un certain nombre de droits et d'obligations. C'est, presque, un salarié comme les autres .

Lorsqu'un salarié est temporairement absent pour maladie, l'employeur privilégie parfois les solutions de remplacement en interne. En pratique, cette démarche est souvent informelle. Mais pour anticiper les difficultés, il faut toutefois être conscient des règles juridiques qui s'appliquent.

« Quels critères utiliser pour fixer l'ordre des licenciements ? »