À la différence du motif personnel, le motif économique de licenciement fait l'objet d'une définition légale, qui a été complétée par la jurisprudence. Le licenciement ne sera considéré comme fondé que si les éléments de la définition légale sont tous réunis et si le motif économique invoqué par l'employeur est réel et sérieux.

Le contrôle du motif économique de licenciement est un contentieux bien spécifique qui ne doit pas être confondu avec les autres contentieux portant sur les licenciements économiques. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement économique est apprécié par le conseil de prud'hommes, qui procède à un contrôle en plusieurs étapes.

Le motif économique de licenciement ne doit avoir aucun rapport avec le comportement personnel du salarié ou, plus généralement, avec sa personne. La désignation des salariés concernés se fait par application des critères retenus pour l'ordre des licenciements. Dans certains cas, le motif économique allégué cache en réalité un motif personnel.

Dès lors qu'un licenciement apparaît non fondé sur une cause économique réelle et sérieuse, l'employeur encourt des sanctions, qui varient selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.

L'hypothèse de difficultés économiques est la plus fréquemment invoquée pour justifier un licenciement économique. Celles-ci doivent être réelles et sérieuses et s'apprécier à la date du licenciement, au niveau de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel l'entreprise appartient.

Expressément citées par la loi, les mutations technologiques peuvent être une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique lorsqu'elles conduisent à des suppressions ou à des transformations d'emplois, ou à une modification, refusée par les salariés concernés, de leur contrat de travail.

La réorganisation de l'entreprise peut justifier des licenciements pour motif économique si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise et préserver ses emplois. La menace pesant sur la compétitivité peut être actuelle ou à venir. L'essentiel est qu'elle soit réelle et non simplement possible.

Bien qu'elle ne soit pas envisagée par le code du travail, la cessation d'activité de l'entreprise peut constituer un motif économique valable de licenciement à condition qu'elle ne soit pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable.

Bien que non inhérent à la personne du salarié, la fin d'un chantier ne constitue pas un motif économique de licenciement.

En principe, il y a suppression d'emploi dès lors que le salarié licencié pour motif économique n'est pas remplacé après son départ de l'entreprise par un autre salarié. Ce qui n'implique pas nécessairement la suppression des tâches accomplies par le salarié. La réalité de la suppression s'apprécie dans l'entreprise.

Un licenciement pour motif économique ne se traduit pas toujours par une simple suppression d'emploi. Il peut également se concrétiser par une transformation d'emploi, conséquence du changement de nature de l'emploi considéré. C'est un cas de figure assez rarement invoqué.

Le licenciement économique peut être fondé sur une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Toutefois, pour constituer une cause économique réelle et sérieuse, cette modification doit prendre appui sur des difficultés économiques, des mutations technologiques ou sur une réorganisation de l'entreprise.

Pour faire face à l'accélération des mutations économiques et éviter les restructurations qui en découlent, les entreprises ont la possibilité de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le but est d'anticiper les écarts entre les besoins et les ressources humaines effectives de l'entreprise.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, l'employeur est tenu d'énoncer, dans la lettre de licenciement, les raisons économiques du licenciement et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié.

Tout salarié licencié pour motif économique, quels que soient son ancienneté, l'effectif de l'entreprise ou le nombre de licenciements, bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.