Date: 24/05/2013

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Mode de rupture

Départ à la retraite : ne pas pousser les salariés vers la sortie

Un employeur avait commis plusieurs manquements à l’égard d’un salarié, notamment en réduisant unilatéralement le taux de commission de celui-ci. Ce salarié âgé avait alors notifié son départ à la retraite en expliquant qu’il y était contraint car il ne pouvait plus accomplir ses missions dans de bonnes conditions.

Dans un arrêt rendu le 15 mai 2013, la Cour de cassation, a estimé que ce départ en retraite devait être requalifié en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, d’une part, il résultait des circonstances du départ à la retraite, qu’à la date à laquelle il avait été décidé, il était équivoque et, d’autre part, les griefs invoqués par le salarié justifiaient une prise d’acte de la rupture.

Depuis la réforme de 2008, l’employeur ne peut plus mettre un salarié à la retraite sans son accord avant l’âge de 70 ans. Ce n’est toutefois pas une raison pour le pousser vers la sortie, cela peut coûter cher.

Cass. soc. 15 mai 2013, n° 11-26784 FPPB

Date: 23/05/2013

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Licenciement économique

Les critères d’ordre des licenciements s’appliquent à l’échelle de l’entreprise, mais un accord peut déroger à ce principe

La Cour de cassation l’a précisé à de multiples reprises : les critères d’ordre des licenciements économiques s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise (cass. soc. 24 mars 1993, n° 90-42002, BC V n° 97 ; cass. soc. 5 mars 1997, n° 95-11109 D). L’employeur ne peut notamment pas limiter la mise en œuvre des critères aux seuls salariés de l’établissement concerné par les suppressions d’emplois (cass. soc. 10 février 2010, n° 08-41109 D).

Dans cette affaire, une société avait décidé de fermer l’un de ses trois établissements. Pour l’employeur, il n’y avait pas à appliquer de critères d’ordre et tous les salariés de l’établissement en question devaient être licenciés. Or, il fallait raisonner à l’échelle de l’entreprise toute entière et mettre les salariés de l’établissement fermé « en concurrence » avec les salariés des deux autres établissements. Et peu importe si l’établissement concerné par les suppressions d’emplois se situait dans les Landes tandis que les deux autres étaient respectivement implantés à Paris en en Alsace.

La décision de la Cour de cassation va cependant au-delà d’un simple rappel. Les juges admettent en effet qu’il soit fait exception à ce principe par un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou à un niveau plus élevé. En d’autres termes, un accord d’entreprise ou de groupe pourrait par exemple limiter l’application des critères d’ordre à l’établissement concerné par les suppressions d’emplois ou aux établissements situés dans une même zone géographique.

Cass. soc. 15 mai 2013, n° 11-27458 FSPB

Date: 22/05/2013

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Contrat de travail

Faut-il prévoir la période d’essai dès la lettre d’engagement ?

Le code du travail prévoit que la période d’essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23). Dès lors, pour que la période d’essai soit valable, suffit-il qu’elle soit convenue dans un seul de ces actes, ou bien doit-elle obligatoirement être convenue dès la lettre d’engagement ?

Dans une décision rendue le 5 mars 2013, une cour d’appel a estimé qu'en l'absence de période d’essai convenue dans la lettre d’engagement, l’employeur ne pouvait se prévaloir de l’essai prévu dans le contrat de travail ultérieur. En conséquence, elle a requalifié la rupture de l’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à de substantielles indemnités.

Si, sur le plan juridique, cette décision semble aller au-delà de ce que prévoit la lettre de la loi (c. trav. art. L. 1221-23), il faut néanmoins reconnaître qu’elle n’est pas dénuée de sens sur le plan de l’équité. En effet, dans l’affaire, 3 mois s’étaient écoulés entre la lettre d’engagement, datée du 3 janvier 2011, et la signature du contrat à durée indéterminée du salarié, intervenue le 4 avril 2011. Or, le salarié avait démissionné de son emploi précédent début janvier 2011 en se fiant à la lettre d’engagement. Il n’avait donc pas pu prendre en compte le risque que représente une période d’essai.

En attendant un arrêt faisant jurisprudence sur cette question, il est recommandé de faire preuve de prudence en prévoyant la période d’essai dès l’étape de la lettre d’engagement ou de la promesse d’embauche, si l’employeur passe par cette étape de formalisation du contrat de travail.

CA Riom 5 mars 2013, n° 12/00455

Date: 21/05/2013

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JO et Circulaires

Publication de la loi ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe

La loi ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe vient d'être publiée au Journal officiel. Elle est entrée en vigueur le 19 mai 2013.

Cette loi pose le principe selon lequel « le mariage et la filiation adoptive emportent les mêmes effets, droits et obligations reconnus par les lois, que les époux ou les parents soient de sexe différent ou de même sexe » (c. civ. art. 6-1 nouveau).

Ainsi, les employeurs devront accorder à tous les couples, sans discrimination, les éventuels droits conventionnels ou résultant d'un usage liés au mariage ou à l’adoption (ex. : primes de mariage, congés divers pour le mariage d'un salarié).

De plus, les congés familiaux ouverts aux couples de sexe différent devront l'être aux couples de même sexe (congé de mariage, décès, etc.).

Par ailleurs, le Gouvernement est habilité à prendre, par ordonnance dans un délai de 6 mois, les mesures nécessaires pour adapter l'ensemble des dispositions législatives en vigueur (dont le code du travail) à la loi nouvelle.

Le Conseil constitutionnel, saisi d'un recours, a déclaré conforme à la Constitution la disposition selon laquelle aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité (c. trav. art. L. 1332-3-2 nouveau).

Loi 2013-404 du 17 mai 2013, JO du 18