Date: 28/05/2012

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Égalité de traitement

Pour savoir si le Pacs vaut le mariage, la Cour de cassation renvoie à l'Europe

Le Pacs équivaut-il au mariage ? C'est cette question qui s'est posée dans une affaire concernant un salarié pacsé qui réclamait le bénéfice d'avantages conventionnels prévus en cas de mariage (des jours de congés et une prime).

Le salarié, pacsé avec une personne du même sexe, soutenait que en réservant ces avantages aux salariés se mariant, l'employeur se rendait coupable d'une discrimination liée à son orientation sexuelle, dans la mesure où les couples homosexuels n'ont pas le droit se marier.

Pour examiner cette question, la Cour de cassation raisonne en deux temps.

Tout d'abord, elle constate que en l'état actuel du droit français, le mariage n'est pas ouvert aux personnes de même sexe, qui peuvent seulement conclure un pacte civil de solidarité, sans que celui-ci leur soit toutefois réservé. Il en résulte que ces personnes ne peuvent pas bénéficier d'avantages qui ne sont accordés qu'aux salariés contractant un mariage.

Mais par ailleurs, une convention collective qui accorde des jours de congés et une prime aux seuls salariés se mariant prive de fait les personnes de même sexe qui concluent un pacs de ces avantages.

Toute la question est de savoir si cette différence de traitement, en rapport avec l'orientation sexuelle, peut être objectivement justifiée par un objectif légitime tenant aux différences qui existent entre les salariés se mariant et ceux qui concluent un Pacs.

S'il est vrai que la loi prohibe les discriminations directes ou indirectes fondées sur l'orientation sexuelle (c. trav. art. L. 1132-1), la solution à rendre dans cette affaire dépend aussi, selon la Cour, de l'interprétation de cette disposition du code du travail au regard d'une directive européenne sur l'égalité de traitement (dir. 2000/78/CE du 27 novembre 2000, art. 2§2, b).

Pour trancher ce point, la Cour de cassation a décidé de saisir la Cour de justice de l'Union européenne d'une question préjudicielle sur l'interprétation à retenir de cette directive.

Affaire à suivre ...

Cass. soc. 23 mai 2012, n° 10-18341 FSPB

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