Le recours à une main-d'oeuvre extérieure nécessite de connaître au préalable la nature et les caractéristiques de toute embauche indirecte : une opération à caractère lucratif ou non et une relation triangulaire entre un salarié, une entreprise prêteuse et une entreprise utilisatrice.

Une PME qui souhaite recourir à une main-d'oeuvre extérieure est confrontée à diverses problématiques telles que le choix de la formule de mise à disposition ou les conditions de recours. Avant de déterminer précisément l'ensemble des formules d'embauche indirecte, un récapitulatif des offres mises à disposition des entreprises utilisatrices est un préalable indispensable.

Une entreprise peut faire appel à des intérimaires dans des cas limités, à savoir, à titre principal, pour remplacer un salarié ou le chef d'entreprise, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité ou encore afin de pourvoir un emploi saisonnier ou temporaire « par nature ».

Sauf exceptions, une entreprise ne peut faire se succéder des intérimaires sur un même poste de travail qu'en respectant un délai dit « de carence » entre les contrats de mission.

Le travail temporaire implique trois entités : l'entreprise d'intérim, l'entreprise utilisatrice et le travailleur temporaire. Deux contrats, régis par des règles précises, cimentent cette relation : le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.

Le travail temporaire est basé sur deux contrats : un contrat commercial de mise à disposition, conclu entre la société d'intérim et l'entreprise utilisatrice, et un contrat de travail, dit « de mission », conclu entre la société d'intérim et le travailleur temporaire.

En tant que salarié mis à disposition, le travailleur temporaire occupe une place à part. En effet, même si elle n'est pas son employeur, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, ce qui entraîne un certain nombre d'obligations, notamment en matière de santé et de sécurité.

L'entreprise qui envisage d'externaliser une tâche ou un service doit respecter un strict cadre juridique afin d'éviter le risque d'une condamnation au titre des délits de prêt de main-d'oeuvre illicite et de marchandage.

Sous réserve du prêt de main-d'oeuvre illicite, un employeur garde la possibilité de mettre un ou plusieurs salariés à la disposition d'une autre entreprise, dès lors que cette opération est sans but lucratif.

Créé en 1985 et d'abord réservé au secteur agricole, le groupement d'employeurs associe plusieurs employeurs qui « partagent » entre eux du personnel ayant pour unique employeur le groupement. Ce dispositif, à but non lucratif, est présent dans la plupart des secteurs et métiers.

Le travail à temps partagé est un dispositif de mise à disposition de personnel créé en 2005 qui reste assez marginal. Il a vocation à répondre « sur mesure » à un besoin en compétences qualifiées émis par une entreprise cliente, TPE ou PME.

Légalisé en 2008 mais encore peu réglementé, le portage salarial offre la possibilité à une entreprise de se voir mettre à disposition une personne « portée ». En pratique, cette activité, à but lucratif, vise particulièrement les besoins en compétences à forte valeur ajoutée (de type conseil, expertise, audit).

Des structures du secteur de l'insertion par l'activité économique favorisent le retour progressif de certaines personnes sur le marché du travail. De même, une mise à disposition peut être mise en oeuvre par des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification.

Des salariés peuvent être mis à la disposition de syndicats ou de l'administration. Une entreprise peut aussi mettre à disposition des moyens pour porter un projet d'entreprise.