L'employeur qui envisage un licenciement individuel pour motif économique a une procédure très précise à respecter, qui comprend principalement un entretien préalable, la notification du licenciement et l'information de l'administration.

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique doit, dans un premier temps, organiser et conduire un entretien préalable. La convocation à cet entretien ainsi que son déroulement obéissent à des règles similaires à celles applicables à un licenciement pour motif personnel.

Passé l'étape de l'entretien préalable, l'employeur qui licencie un salarié pour motif économique doit lui notifier la rupture de son contrat de travail et informer l'administration. La lettre de licenciement doit notamment comporter le motif économique à l'origine de la rupture du contrat, à défaut de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement d'au moins deux salariés pour une même cause économique constitue un licenciement collectif. Pour savoir quelle procédure collective doit être mise en oeuvre, il faut envisager tous les cas de rupture possibles. Toutefois, seules les modifications du contrat de travail refusées par les salariés doivent être prises en compte.

Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, l'employeur qui envisage de licencier de 2 à 9 salariés doit consulter les délégués du personnel (DP) sur le projet de licenciement. Si l'effectif atteint 50 salariés ou plus, c'est le comité d'entreprise (CE) qui doit être consulté.

La procédure se caractérise, pour un « grand » licenciement dans une entreprise de moins de 50 salariés dotée de DP, par l'absence d'entretien préalable. Il n'y a pas lieu non plus d'adopter un PSE. La procédure varie en fonction de la présence de DP.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la procédure à suivre se caractérise essentiellement par l'obligation de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi et par la tenue d'une série de réunions avec les représentants du personnel.

Dans toute entreprise, ou unité économique et sociale dotée d'un comité d'entreprise, qui procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours, employeur et syndicats peuvent conclure un accord de méthode tenant compte de la situation de l'entreprise.

Le plan de sauvegarde de l'emploi a pour but d'éviter les licenciements économiques ou d'en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel concerné. Il est obligatoire pour les « grands » licenciements dans les entreprises de 50 salariés et plus.

L'employeur doit consulter le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) sur les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi. Il en va de la validité de la procédure et des licenciements qui en sont la conséquence. L'administration du travail doit être informée et peut faire des propositions à l'employeur en tenant compte de la situation de l'entreprise.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnelle. Les entreprises de moins de 1 000 salariés doivent le proposer à chaque salarié concerné par un licenciement économique.

Les entreprises de 1 000 salariés et plus ont aussi leur contrat de sécurisation professionnelle : il s'agit du « congé de reclassement ». À cela s'ajoute toute une gamme de dispositifs aux finalités diverses.

Si, dans l'année qui suit un licenciement économique, des postes se libèrent ou sont créés, l'employeur doit les proposer aux ex-salariés qui ont demandé à bénéficier de la priorité de réembauche. Toute la difficulté consiste à identifier les postes disponibles et compatibles avec la qualification des intéressés.

Dès lors qu'un licenciement apparaît non fondé sur une cause économique réelle et sérieuse ou prononcé sans respect de la procédure, l'employeur encourt des sanctions qui varient selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié. Afin de restreindre le nombre de contentieux, des délais de prescription encadrent les éventuelles actions contentieuses.

Sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable, le salarié licencié pour motif économique peut percevoir une indemnité de licenciement sous réserve d'en remplir les conditions d'ancienneté.