L'employeur peut être amené à licencier un salarié alors même qu'il n'a rien à lui reprocher. Cette absence de lien entre, d'une part, la personne, les actes d'un salarié et d'autre part, la rupture de son contrat est un des éléments caractérisant le licenciement économique. Mais celui-ci n'est justifié que s'il intervient dans un certain contexte et si sa motivation est réelle et sérieuse.

L'existence de difficultés économiques est le motif le plus fréquemment invoqué pour justifier un licenciement économique. Celles-ci doivent être réelles et sérieuses. Elles s'apprécient à la date du licenciement, au niveau de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel l'entreprise appartient.

Les mutations technologiques sont une des causes légales qui peuvent justifier des licenciements économiques. Ceux-ci doivent être consécutifs à des suppressions d'emplois, des transformations d'emplois ou des modifications de contrats de travail refusées par les salariés licenciés.

La réorganisation de l'entreprise peut justifier des licenciements pour motif économique si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité et préserver ses emplois. La menace pesant sur la compétitivité peut être actuelle ou à venir.

La cessation d'activité de l'entreprise ne fait pas partie des motifs économiques de licenciement prévus par le code du travail. Pour autant, elle constitue, selon les juges, une cause légitime de licenciement économique lorsqu'elle est définitive, qu'elle concerne toute l'entreprise et qu'elle n'a pas pour origine une faute de l'employeur.

L'employeur peut proposer à un salarié de modifier son contrat de travail pour un motif économique. Il doit, pour ce faire, suivre une procédure particulière. Le licenciement du salarié qui refuse cette modification est un licenciement économique.

Il n'est pas question de licencier un salarié sans avoir préalablement tenté d'adapter ses compétences à l'évolution de son poste. Pour autant, il ne faut pas attendre la survenance d'un projet de licenciement économique pour commencer à se préoccuper de l'« employabilité » des salariés : l'obligation d'adaptation pèse sur l'employeur dès le début du contrat de travail.

Même confronté à de graves difficultés économiques, l'employeur ne peut pas licencier un salarié sans avoir tenté de le reclasser sur un autre poste. À défaut, il s'expose au risque de devoir indemniser le salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour faire face à l'accélération des mutations économiques et aux restructurations qui en découlent, les entreprises ont la possibilité, et pour certaines l'obligation, de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le but est d'anticiper les écarts entre les besoins et les ressources effectives de l'entreprise.

En cas de licenciement pour motif économique, même s'il s'agit d'un licenciement individuel, l'employeur doit prendre en compte, pour choisir le ou les salariés concernés, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

Le licenciement pour fin de chantier obéit à des règles qui lui sont propres. Il relève de la procédure de licenciement pour motif personnel, sauf dérogations.