La première étape de la procédure de licenciement est la convocation du salarié à un entretien préalable.

La procédure de licenciement pour motif personnel, dont l'entretien préalable fait partie, n'est pas applicable à certains cas de rupture pour lesquels il y a parfois d'autres règles de procédure à respecter.

Étape incontournable de la procédure, l'entretien préalable permet à l'employeur de prendre sa décision en toute connaissance de cause et au salarié de s'expliquer et de connaître les motifs à l'origine du projet de licenciement. L'employeur doit veiller à mener à bien cette étape sans commettre d'erreur de procédure.

Dans la mesure où l'entretien est une garantie instituée en faveur du salarié, celui-ci n'est pas tenu d'être présent. Toutefois si l'absence du salarié est due à son état de santé, l'employeur ne doit pas rester inactif.

À l'issue de l'entretien préalable, l'employeur peut licencier le salarié pour motif personnel sous réserve de respecter certaines exigences de forme, tant en ce qui concerne la notification du licenciement que le destinataire et l'expéditeur de celle-ci, ou encore les délais d'envoi.

La notification du licenciement personnel par l'employeur influe notamment sur la fixation de la date de rupture du contrat et sur la faculté de rétractation de l'employeur.

La lettre de licenciement doit énoncer précisément le ou les motifs de licenciement, faute de quoi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle comporte d'autres mentions comme celle relative au préavis.

Le salarié licencié effectue un préavis, sauf exceptions ou dispense. Ce préavis doit être respecté tant par l'employeur que par le salarié. Son inobservation donne lieu, le cas échéant, au paiement d'une indemnité compensatrice.

À la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit l'origine, l'employeur remet obligatoirement au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation pour l'assurance chômage.

Si l'employeur ne remet pas le certificat de travail et/ou l'attestation Pôle Emploi dans les délais, il s'expose à une condamnation, à verser des dommages et intérêts au salarié concerné, mais aussi à des sanctions pénales.

La violation des règles de procédure peut entraîner le versement d'une indemnité au salarié. Le régime de cette indemnité varie selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise.

Les représentants du personnel élus et désignés bénéficient d'un régime protecteur applicable en cas de rupture du contrat de travail. Cette protection s'applique également aux premiers salariés ayant demandé l'organisation d'élections professionnelles (en cas de carence de l'employeur), aux candidats déclarés ou imminents ainsi qu'aux anciens représentants pendant une certaine période.

Toute décision de l'employeur en vue de rompre le contrat de travail d'un représentant protégé est soumise à une procédure spécifique qui comprend, en principe, trois étapes : l'entretien préalable du salarié protégé, l'avis du comité d'entreprise ainsi que l'autorisation préalable de l'inspection du travail. Prévue à l'origine pour le seul cas de licenciement, la procédure protectrice a été étendue à d'autres formes de rupture du contrat de travail.

L'employeur peut, en présence d'une faute grave ou lourde d'un salarié protégé, décider de le mettre à pied à titre conservatoire. Cette mesure préventive obéit à un formalisme spécifique.

Le non-respect de la procédure protectrice des représentants du personnel peut entraîner la nullité du licenciement, un droit à réintégration ainsi qu'une indemnisation complémentaire. Le régime de sanctions applicables varie selon qu'il s'agit d'une annulation (ou d'un retrait de l'autorisation administrative) ou d'un licenciement non autorisé.

L'employeur qui licencie un salarié doit lui verser un certain nombre d'indemnités. Ce nombre varie en fonction des droits acquis par le salarié et du type de licenciement.

L'employeur doit veiller à respecter la procédure légale, mais aussi la procédure conventionnelle de licenciement. En effet, les conventions collectives prévoient souvent des garanties supplémentaires en faveur des salariés, notamment en imposant à l'employeur de recueillir l'avis d'un conseil de discipline. Le licenciement notifié sans qu'ait été respectée la procédure conventionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l'absence de représentants du personnel, le salarié peut, lors de l'entretien préalable à son licenciement, se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise. Le salarié investi de la mission de conseiller extérieur est un salarié protégé qui bénéficie d'un statut particulier.