La protection légale concerne, sous certaines conditions, les demandeurs d'élections dans l'entreprise, les candidats aux fonctions de représentants du personnel et les salariés qui apportent la preuve de l'imminence de leur candidature avant l'entretien préalable au licenciement.

Les représentants élus sont protégés pendant la durée du mandat. À la fin de celui-ci, si l'intéressé ne brigue pas une nouvelle élection, il demeure protégé pendant 6 mois après l'expiration de son mandat.

Les délégués syndicaux sont protégés pendant la durée de leur mandat (qui est à durée indéterminée) et pendant 1 an à la fin de celui-ci. Les représentants syndicaux bénéficient de la protection durant 2 ans et pendant 6 mois après la fin de leur mandat.

Les fautes commises par un représentant du personnel en dehors de son mandat peuvent donner lieu à licenciement disciplinaire. L'employeur doit alors convoquer l'intéressé à un entretien préalable dans les deux mois où il a eu connaissance des faits, puis solliciter une autorisation de licenciement auprès de l'inspecteur du travail. Dans certains cas (membres du CE, délégués du personnel, etc.), il doit en outre consulter le comité d'entreprise sur le projet de licenciement.

Absences répétées ou prolongées pour maladie, inaptitude physique, incapacité professionnelle du salarié, voire faits de la vie personnelle lorsqu'ils rejaillissent sur l'image de l'entreprise : autant d'éléments non fautifs qui peuvent néanmoins conduire l'employeur à envisager le licenciement d'un représentant du personnel. L'intéressé doit alors bénéficier de la protection spéciale instituée par la loi.

La protection des représentants du personnel doit être mise en oeuvre dans les cas où l'employeur est à l'initiative de la rupture. Dès lors, cette protection ne s'impose pas en cas de démission de l'intéressé ou lorsque ce dernier prend l'initiative de partir en retraite. En revanche, la mise à la retraite d'un représentant du personnel par l'employeur suppose le respect de la procédure protectrice.

Lorsqu'un employeur envisage de procéder au licenciement économique d'un salarié protégé, il doit respecter la procédure spéciale applicable aux représentants du personnel associée à celle de droit commun.

Lorsqu'un représentant du personnel est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, son transfert est obligatoirement soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que l'intéressé n'est pas victime d'une discrimination.

Aucune modification de son contrat ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé. En cas de refus de sa part, l'employeur a le choix entre renoncer à cette modification et demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier l'intéressé.

Saisi d'une demande d'autorisation de licenciement ou de transfert, l'inspecteur du travail va entendre les deux parties, contrôler le respect de la procédure et vérifier que la mesure envisagée n'est pas en rapport avec le mandat du représentant du personnel.

La décision de l'inspecteur du travail d'autoriser ou de refuser le licenciement d'un salarié protégé peut faire l'objet d'un recours gracieux auprès de l'inspecteur lui-même et/ou d'un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail. La décision administrative peut également faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif.

En cas d'annulation de l'autorisation administrative de licenciement ou de retrait d'une autorisation, le salarié a le choix de solliciter ou non sa réintégration.

Lorsque le licenciement d'un salarié protégé intervient sans demande d'autorisation auprès de l'inspection du travail ou malgré un refus d'autorisation, il est jugé nul. Le salarié a un droit à réintégration et à indemnisation.

L'employeur encourt des sanctions pénales pour délit d'entrave, indépendamment des sanctions civiles que sont la réintégration et l'indemnisation du salarié protégé irrégulièrement licencié ou dont l'autorisation a été annulée (1).