Faire face aux retards des salariés

Être soumis à un horaire. - Pour qu’il y ait retard d’un salarié, il faut que celui-ci soit soumis à un horaire précis de travail et qu’il ne le respecte pas. L’employeur ne peut pas reprocher à un salarié, non soumis à un horaire particulier (ex. : agent immobilier) son arrivée tardive (cass. soc. 1er mars 1995, n° 91-43263 D).

En pratique, les salariés travaillant en autonomie ne sont pas soumis à des horaires précis, tout comme les salariés en convention de forfait en jours ou heures sur l’année. Ils ne peuvent donc pas se voir reprocher leur « retard ». De même, il n’y a pas de retard pour ceux disposant d’horaires variables (ex. : horaires individualisés) lorsqu’ils sont présents pendant la plage horaire fixe imposée dans l’entreprise.

Afficher les horaires. - L’affichage des horaires est obligatoire dans les locaux de l’entreprise (c. trav. art. D. 3171-2). L’employeur ne peut donc pas reprocher ses retards à un salarié si ce dernier n’a pas eu connaissance des horaires, faute d’affichage adapté ou, à défaut, de communication dans son contrat.

Une sanction adaptée. - Le non-respect par le salarié de l’horaire de travail auquel il est soumis est un manquement à la discipline générale de l’entreprise. Ces retards, s’ils sont occasionnels, ne sont pas, en principe, une cause réelle et sérieuse de licenciement mais peuvent être sanctionnés (voir modèle).

Le règlement intérieur devant prévoir les sanctions disciplinaires, l’employeur doit s’y tenir et peut rappeler dans celui-ci la sanction encourue en cas de retards répétés (c. trav. art. L. 1321-1).

Pas de licenciement à la légère. - Les retards ne peuvent pas justifier un licenciement lorsqu’ils sont peu fréquents ou de faible importance (cass. soc. 22 novembre 2000, n° 98‑45061 D). Ainsi, quatre retards en 11 mois ne justifient pas un licenciement (cass. soc. 1er décembre 1976, n° 75-40758, B V n° 632).

De même, l’employeur doit être en mesure de prouver les retards du salarié, en s’appuyant sur des éléments fiables.

Retards longtemps tolérés. - Il arrive que le salarié soit en retard depuis de nombreux mois sans pour autant que l’employeur lui ait fait le moindre reproche. Ce dernier ne peut alors pas brusquement prononcer un licenciement sur le fondement d’horaires fantaisistes (cass. soc. 13 juillet 1989, n° 86-43313 D).

L’employeur ne peut pas non plus licencier pour des retards longtemps tolérés dans le but de masquer une autre cause de licenciement, comme une absence maladie (cass. soc. 10 janvier 1979, n° 77-41630, BC V n° 18).

Cause réelle et sérieuse de licenciement. - Il en va différemment des retards fréquents, qui causent des perturbations dans le travail. Ils peuvent dans ce cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant relever de la faute grave (cass. soc. 1er mars 2011, n° 09-42909 D).

Faute grave. - L’employeur pourra invoquer la faute grave en présence de retards répétés lorsque le salarié persiste dans son comportement après avoir déjà été sanctionné pour ces faits (cass. soc. 19 décembre 2000, n° 98-44418 D).

L’employeur a pu aussi invoquer une faute grave du salarié face à des perturbations importantes et des retards nombreux (cass. soc. 19 mars 1987, n° 84-40716, BC V n° 170).

Attention toutefois, les retards à la prise de poste ne constituent pas systématiquement une faute grave au point de justifier une rupture immédiate du contrat. Ainsi pour les juges, un salarié qui compte 3 ans d’ancienneté et multiplie les retards sur une période d’un mois ne peut être licencié pour faute grave s’il n’a pas fait l’objet, au préalable, d’un avertissement (cass. soc. 26 juin 2012, n° 10-28751 D).

Faire récupérer les retards. - L’employeur peut permettre au salarié de récupérer le temps perdu. Cet arrangement se situe hors cadre légal, néanmoins il doit respecter :

Réduire le salaire. - Lorsque le nombre d’heures travaillées est touché par les retards et que ceux-ci n’ont pas été rattrapés, l’employeur peut diminuer la rémunération versée sans que cela soit une sanction pécuniaire illicite.

L’employeur doit réduire le salaire proportionnellement au retard du salarié (cass. soc. 21 mars 2012, n° 10-21097 D). Il doit faire le rapport entre la rémunération mensuelle et le nombre d’heures effectives de travail pour le mois. Ce résultat est alors multiplié par le nombre d’heures d’absence.

Si la retenue excédait le temps non travaillé, l’employeur appliquerait une sanction pécuniaire prohibée (cass. soc. 24 novembre 1992, n° 90-42520 D). ✖