Jours fériés chômés et heures supplémentaires : la Cour de cassation ne fait pas de cadeau

La Cour de cassation ouvre la voie à plus de rigueur

Les ambiguïtés sont levées. - La Cour de cassation vient de préciser sans ambiguïté qu’en matière d’heures supplémentaires, les jours fériés chômés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles contraires (cass. soc. 4 avril 2012, n° 10-10701 FSPB). Cette solution générale vaut pour la notion même d’heures supplémentaires, et donc pour tous les droits qui y sont attachés (majorations de salaire, contrepartie obligatoire en repos, nombre d’heures à imputer sur le contingent).

Elle confirme à notre sens une précédente jurisprudence (cass. soc. 1er décembre 2004, n° 02-21304, BC V n° 318), mais dont la rédaction avait laissé planer quelques doutes.

Heures supplémentaires structurelles. - Lorsque la durée du travail habituelle du salarié inclut des heures supplémentaires (ex. : 39 heures hebdomadaires, réparties à raison de 7,8 h / jour), le chômage du jour férié ne doit entraîner aucune diminution de salaire. Le salarié ne doit donc pas perdre les majorations de salaire incluses dans sa rémunération habituelle.

Que faire ? - Les employeurs qui le souhaitent peuvent s’en tenir à la règle de la Cour de cassation. Toutefois, les usages pratiqués dans l’entreprise et les accords collectifs applicables peuvent imposer d’assimiler les jours fériés chômés à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

Rappel des solutions de l’administration

L’administration considère qu’il faut tenir compte des jours fériés chômés pour déterminer les droits à majoration pour heures supplémentaires (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000). Les employeurs peuvent continuer à appliquer cette solution, plus favorable que la jurisprudence.

En revanche, il convient d’ignorer les jours fériés chômés pour déterminer les droits à contrepartie obligatoire à repos, le nombre d’heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel ou encore le respect des seuils de durée maximale du travail. ✖

Exemple de décompte des heures supplémentaires
Données de l’exemple : Dans une entreprise où la durée collective de travail est de 35 heures hebdomadaires, réparties à raison de 7 heures par jour, le lundi de Pâques est chômé. Cette semaine-là, du mardi au vendredi, un salarié à temps plein travaille 34 h sur demande de son employeur pour faire face à une commande, soit 6 heures de plus que l’horaire « normal ».
Solution de l’administration : Si l’employeur se réfère à la position administrative (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000), le salarié a fait (34 + 7) - 35 = 6 heures supplémentaires majorées. Aucune heure supplémentaire ne sera imputée sur le contingent annuel. Si le contingent annuel a déjà été dépassé, aucune heure ne donne droit à contrepartie obligatoire en repos.
Arrêt du 4 avril 2012 : Pour la Cour de cassation, les 6 heures travaillées en plus ne sont pas juridiquement des heures supplémentaires, la durée légale du travail n’ayant pas été dépassée sur la semaine compte tenu du lundi de Pâques chômé. Ces 6 heures effectuées en plus seront rémunérées au taux normal (cass. soc. 4 avril 2012, n° 10-10701 FSPB).