Les spécificités du contrat à durée déterminée d’usage

Cas de recours autorisé. - Parmi tous les cas de recours possibles au contrat à durée déterminée, figurent les CDD dits « d’usage » (c. trav. art. L. 122-1-1). Ce CDD peut être conclu :

Vérifier le secteur d’activité. - Un employeur qui souhaite conclure un CDD d’usage doit d’abord vérifier que l’activité principale de son entreprise relève bien de l’un des secteurs où cela est permis soit par le code du travail, soit par sa convention collective. Par exemple, un traiteur peut valablement conclure un CDD d’usage pour embaucher un salarié en qualité de serveur extra. En effet, la CCN des hôtels, cafés, restaurants a bien vocation à s’appliquer aux entreprises exerçant l’activité principale de « traiteurs organisateurs de réception ». Or, cette convention autorise les CDD d’usage et précise expressément que l’emploi d’extra est un emploi par nature temporaire. Le fait que l’employeur mentionne une autre convention collective sur le contrat de travail et les bulletins de salaire du salarié concerné n’a pas d’importance dès lors qu’il a bien pour activité principale celle de traiteur (cass. soc. 27 septembre 2006, n° 04-47663 FPB). À l’inverse, une banque n’étant pas dans un secteur où il est possible de signer un CDD d’usage, elle ne peut pas conclure un tel contrat avec un formateur sous prétexte que l’enseignement figure sur la liste de ces secteurs (cass. soc. 25 février 1998, n° 95-44048, BC V n° 99).

Chercher l’usage. - L’employeur doit aussi s’assurer qu’un usage constant l’autorise à ne pas recourir à un CDI pour l’emploi souhaité et vérifier, le cas échéant, que sa convention collective le lui permet. En cas de contentieux, il devra être à même de prouver l’existence de cet usage (CA Versailles, 6e ch., 15 juin 2004, n° 03-03821, BICC 604 du 15 septembre 2004).

L’employeur apprécie l’existence de cet usage au niveau de son secteur d’activité et non au niveau de son entreprise (cass. soc. 26 novembre 2003, n° 01-44263, BC V n° 298 ; cass. soc. 25 mai 2005, n° 04-40169, BC V n° 178).

Ne pas oublier d’écrire le contrat et de le motiver. - Comme tout autre contrat à durée déterminée, le CDD d’usage doit être établi par écrit. À défaut, il est requalifié en CDI (c. trav. art. L. 122-3-1). À titre d’illustration, un ordre de mission ne comportant pas la signature du salarié ne peut pas faire état de contrat écrit (cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47656 FSPB). De plus, ce n’est pas parce qu’il s’agit d’un CDD d’usage que l’employeur peut se dispenser de mentionner le motif de recours dans le contrat (cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-42727 D).

Appliquer un terme imprécis. - Le CDD d’usage peut être conclu pour un terme imprécis. Il doit alors comporter une durée minimale. Il n’est pas limité dans sa durée. (c. trav. art. L. 122-1-2, III et L. 122-3-1).

Pas de délai de carence en cas de succession de contrat. - Le CDD d’usage fait partie des quelques hypothèses où il n’est pas nécessaire de respecter un délai de carence en cas de succession de contrats avec un même salarié et/ou sur le même poste de travail (c. trav. art. L. 122-3-10 et L. 122-3-11). Rappelons que chacun des CDD en cause doit avoir été conclu pour l’un des motifs permettant une telle succession. Tel est bien le cas quand des CDD de remplacement et d’usage se sont succédé (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 05-43595 FPB).

Limites à la succession de CDD d’usage. - En principe, un CDD ne doit pas être conclu afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, faute de quoi il y a requalification en CDI. Le risque de voir les contrats requalifiés est important quand de nombreux CDD s’enchaînent sur plusieurs années (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 02-45342, BC V n° 21). Toutefois, s’agissant de CDD d’usage, il a été admis que des contrats se succédant régulièrement pendant plusieurs années ne devaient pas être requalifiés en CDI (cass. soc. 25 mai 2005, n° 04-40169, BC V n° 178). Par exemple, dans le secteur de l’audiovisuel, un salarié, qui avait été occupé en CDD d’usage d’octobre 1995 à juin 2000, n’a pas obtenu la requalification de ses contrats en CDI (cass. soc. 31 janvier 2006, n° 03-45030 FD).

Fin du CDD d’usage. - Le CDD d’usage à terme imprécis prend fin avec la tâche pour laquelle il a été conclu. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due (c. trav. art. L. 122-3-4).