Pénibilité : se doter d’un accord ou d’un plan avant 2012

Entreprises d’au moins 50 salariés. - Une entreprise a l’obligation de mettre en place, avant le 1^er janvier 2012, un accord ou un plan d’action de prévention de la pénibilité lorsqu’elle satisfait à deux conditions cumulatives. La première est une condition d’effectif. La pénalité concerne en effet (c. séc. soc. art. L. 138-29) :

Au moins 50 % des salariés exposés à des facteurs de risques. - Il faut en outre qu’au moins la moitié du personnel soit exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, définis par décret (c. séc. soc. art. D. 138-26 nouveau ; c. trav. art. D. 4121-5). Ce sont les mêmes facteurs de risques que ceux qui permettent, sous certaines conditions, de partir en retraite à taux plein à 60 ans : travail de nuit, exposition à des agents chimiques dangereux, etc. (voir RF Social, Revue d’actualité 108, p. 16)

PME couvertes par un accord de branche. - Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ainsi que celles qui appartiennent à un groupe de 50 à moins de 300 salariés échappent à la pénalité si elles sont couvertes par un accord de branche étendu sur ce thème (c. séc. soc. art. L. 138-31).

Entreprises déjà en conformité. - Les entreprises qui, le 9 juillet 2011, étaient déjà dotées d’un accord ou d’un plan d’action n’auront pas à payer la pénalité si cet accord ou ce plan comporte les mesures obligatoires de prévention de la pénibilité (voir ci-après). Cette dérogation s’appliquera jusqu’à l’expiration de l’accord ou du plan d’action, dans la limite de 3 ans à compter de sa conclusion ou de son élaboration (décret 2011-823 du 7 juillet 2011, art. 2, JO du 9).

Diagnostic préalable. - Les entreprises  concernées réalisent tout d’abord un diagnostic préalable des situations de pénibilité, afin d’identifier les mesures de prévention les mieux adaptées (décret 2011-824 du 7 juillet 2011, art. 2, JO du 9 ; c.séc. soc. art. D. 138-28 nouveau).

Négociation d’un accord. - L’accord de prévention de la pénibilité se conclut selon les règles habituelles [voir Dictionnaire Social, « Accord collectif d’entreprise (conclusion avec délégué syndical) »]. Il peut être négocié au niveau de l’entreprise ou au niveau du groupe. Il a une durée maximale de 3 ans et aborde un certain nombre de thèmes (voir ci-après). L’employeur doit soumettre l’accord au comité d’entreprise, avant sa signature (c. trav. art. L. 2323-6 et L. 2323-27).

Élaboration d’un plan d’action. - L’employeur peut aussi mettre en place un plan d’action qu’il aura lui-même élaboré. Son contenu est identique à celui d’un accord (voir ci-après). Il a aussi une durée maximale de 3 ans. L’employeur doit le soumettre pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Enfin, il lui faut le déposer auprès de la DIRECCTE, comme un accord collectif (c. séc. soc. art. L. 138-31 et R. 138-33 nouveau).

Thèmes obligatoires. - L’accord ou le plan traite au moins l’un des thèmes suivants (c. séc. soc. art. D.138-27 nouveau) : adaptation et aménagement du poste de travail ou réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels (c. trav. art. D. 4121-5).

Il aborde en outre au moins deux des thèmes suivants : amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel, développement des compétences et des qualifications, aménagement des fins de carrière et maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Objectifs et suivi. - Pour chaque thème, l’accord ou le plan fixe des objectifs chiffrés. Des indicateurs permettent d’évaluer le degré de réalisation de ces objectifs. Les indicateurs sont communiqués au moins une fois par an au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, aux délégués du personnel (c. séc. soc. art. D. 138-28 nouveau).

Mise en demeure. - À partir du 1^er janvier 2012, les inspecteurs du travail pourront vérifier si les entreprises soumises à la pénalité sont bien dotées d’un accord ou d’un plan d’action valable. Les entreprises en infraction recevront une mise en demeure (c. séc. soc. art. R. 138-34 nouveau). À compter de la mise en demeure, l’employeur a 6 mois pour communiquer à l’inspecteur du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), l’accord ou le plan d’action élaboré ou mis en conformité. À défaut de se conformer à la mise en demeure, l’employeur peut expliquer les raisons de sa défaillance et justifier des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité, toujours par LRAR.

Notification de la pénalité. - À l’issue du délai de 6 mois, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et en fixe le taux (c. séc. soc. art. R. 138-35 nouveau). Il prend en considération les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d’action, les mesures prises pour prévenir la pénibilité au travail et, pour une entreprise de moins de 300 salariés, l’état d’avancement de la négociation de branche sur la prévention de la pénibilité.

Le DIRECCTE notifie la pénalité dans le mois suivant l’expiration du délai de 6 mois, par LRAR. Son taux est plafonné à 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale versées aux salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (c. séc. soc. art. L. 138-29 et L. 242-1).

Régime de la pénalité. - La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas ses obligations, sur une période qui va du terme de la mise en demeure jusqu’à la réception par l’inspection du travail d’un accord ou d’un plan d’action valable (c. séc. soc. art. R. 138-37 nouveau). L’entreprise la verse à l’URSSAF. ✖