 |
||||||||||||
 |
 |
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
||||||||||||
|
L'employeur peut mettre un terme au CDD d'un salarié lorsque celui-ci a commis une faute grave. Mais il doit respecter une procédure particulière. Invoquer la faute grave Pas de rupture pour faute simple. L'employeur peut rompre le CDD avant le terme prévu dans le contrat ou avant que la durée minimale de celui-ci n'ait été atteinte en cas de faute grave du salarié (c. trav. art. L. 1243-1). Cette faute se définit comme celle d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans son poste, compte tenu notamment de ses fonctions et de son ancienneté, de l'existence (ou non) de sanctions antérieures, etc.
Pas de double sanction. - L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits. En pratique, un CDD ne peut pas être rompu pour faute grave si l'employeur a déjà sanctionné les mêmes faits, y compris par un avertissement. La rupture est donc abusive s'il n'y a pas de nouveau manquement (cass. soc. 2 novembre 2005, n° 03-44766 FD). Rupture immédiate. - L'employeur doit donner un effet immédiat à la rupture, sinon la faute n'est pas reconnue comme grave. Le préavis ne doit pas être travaillé, mais il peut quand même être payé si l'employeur le souhaite, l'essentiel étant que le salarié quitte immédiatement l'entreprise (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867, BC V n° 146).
Respecter la procédure Pas de licenciement. - Juridiquement, on ne parle de licenciement que pour les CDI, et pas pour la rupture anticipée d'un CDD, même pour faute grave. En conséquence, l'employeur doit suivre la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions autres que les licenciements (c. trav. art. L. 1332-2). Le non-respect de cette procédure cause un préjudice au salarié que l'employeur doit réparer par des dommages-intérêts (cass. soc. 4 juin 2008, n° 07-40126 FSPB). Convoquer rapidement. - L'employeur a deux mois à compter de la connaissance de la faute pour convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée AR ou remise en main propre (c. trav. art. L. 1332-4). La convocation indique l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise (c. trav. art. R. 1332-1). Notifier rapidement. - L'employeur doit notifier au salarié la rupture anticipée du CDD au moins un jour franc après l'entretien, mais pas plus d'un mois après celui-ci, sous peine de devoir lui verser des dommages-intérêts (c. trav. art. L. 1332-2). Si l'employeur informe verbalement le salarié sans notifier la rupture par lettre motivée, celle-ci est abusive (cass. soc. 4 juin 2008, n° 07-40126 FSPB).
Solde de tout compte Précarité. - En cas de faute grave du salarié, l'employeur ne verse pas l'indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 1243-10). En revanche, si la faute grave se produit ou est découverte au cours d'un renouvellement de contrat, l'employeur verse l'indemnité de précarité due au titre de la première partie du CDD (avant renouvellement). Indemnités compensatrices. - En l'absence de préavis effectué, l'employeur ne verse pas l'indemnité compensatrice de préavis. S'il la verse volontairement, il ne perd pas pour autant le droit d'invoquer la faute grave du salarié (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867, BC V n° 146). L'indemnité compensatrice de congés payés est due pour toute la durée du CDD (c. trav. art. L. 1242-16). Documents à remettre. - L'employeur remet au salarié un certificat de travail, une attestation Assédic et peut lui faire signer un reçu pour solde de tout compte (c. trav. art. L. 1234-19 et L. 1234-20). n
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|