réformes 2008

Rachat de repos, déblocage de l'épargne, etc.

Loi pour le pouvoir d'achat : passer aux travaux pratiques

Rachat de jours jusqu'au 31 décembre 2009

Jours de RTT. - Une possibilité exceptionnelle de rachat des journées et demi-journées de RTT est mise en place dans les entreprises appliquant un mécanisme de RTT par octroi de journées ou demi-journées de repos, sur 4 semaines ou sur l'année (c. trav. art. L. 212-9). Le salarié peut renoncer aux jours de RTT stockés au 31 décembre 2007 ou acquis du 1^er janvier 2008 au 31 décembre 2009 (circ. DGT/DSS/5B 2008-46 du 12 février 2008, partie I, question/réponse 3).

L'employeur peut refuser ou n'accepter qu'un rachat partiel (circ. partie I, question/réponse 4). Il applique aux journées ou demi-journées rachetées une majoration de salaire au moins égale au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l'entreprise.

Salariés en forfait annuel jours. Un accord collectif peut instaurer la possibilité exceptionnelle de rachat des jours de repos acquis par les salariés en forfait annuel en jours.

Le salarié ne peut pas renoncer à l'ensemble de ses jours de repos : les jours de repos obligatoires d'origine légale ou conventionnelle sont exclus (congés payés ou pour événements familiaux, repos hebdomadaire, jours fériés chômés). De plus, un accord collectif peut fixer un plafond maximal de jours auquel l'employeur doit veiller (partie I, question/réponse 7).

Le rachat intervient sur demande individuelle du salarié que l'employeur peut refuser. S'il existe déjà dans l'entreprise un accord collectif sur les « heures choisies » permettant un rachat des jours de repos et fixant les conditions du renoncement du salarié à une partie de ses jours de repos, l'employeur doit en respecter les termes (partie I, question/réponse 8).

La rémunération versée pour la journée rachetée est assortie d'une majoration, laissée à la libre négociation de l'employeur et du salarié, d'au moins 10 %.

Déblocage exceptionnel de la participation

Jusqu'au 30 juin 2008, les salariés peuvent demander le déblocage anticipé exceptionnel des droits au titre de la participation qui ont été affectés au plus tard le 31 décembre 2007. L'employeur avait jusqu'au 9 avril pour informer les salariés sur ce déblocage anticipé, par tout moyen à sa convenance. Quoi débloquer. - Le salarié peut débloquer les sommes affectées à la réserve spéciale de participation avant le 31 décembre 2007 au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, ainsi que l'éventuel supplément de participation accordé, au cours de l'année 2007, au titre de 2006 (partie II, question/réponse 4).

La mesure de déblocage anticipé ne s'applique pas aux droits à participation qui ont été affectés à un plan d'épargne pour la retraite collectif.

Les frais de l'opération sont pris en charge dans les conditions fixées par l'accord de participation. En l'absence d'accord ou de précision dans l'accord, ce sont les salariés qui les supportent sauf si l'employeur décide de les assumer (partie II, question/réponse 16).

Une seule demande avant le 30 juin 2008. - Le déblocage intervient sur simple demande du salarié (à compter du 9 février 2008 et au plus tard le 30 juin 2008), sans possibilité de refus par l'employeur. Quand un accord est nécessaire pour autoriser le déblocage (voir RF Social, Revue d'actualité 72, pp. 10 à 12), celui-ci n'est possible que postérieurement à cet accord (partie II, question/réponse 15).

Le salarié doit demander le déblocage (il n'y a pas d'automatisme), auprès de l'entreprise ou du teneur de compte ou de registre d'épargne salariale. Il peut procéder sur papier libre ou par voie électronique auprès du teneur de compte ou de registre qui a mis en place une procédure de télétransmission. La demande précise le montant sur lequel elle porte (partie II, questions/réponses 10-11) et indique les supports d'investissement que le salarié souhaite liquider en priorité.

10 000 € maximum. - Pour un même support d'investissement, les droits les plus anciens sont versés. Lorsque la demande n'excède pas la limite du plafond global (10 000 € nets de prélèvements sociaux, par salarié), le salarié peut liquider la totalité de ses avoirs sans mentionner les supports d'investissement visés (partie II, question/réponse 12).

La somme débloquée bénéficie des régimes fiscal et social de la participation et notamment des exonérations d'impôt sur le revenu ainsi que de cotisations sociales (sauf CSG et CRDS).

Prime exceptionnelle d'emploi

Instaurer la prime exceptionnelle. Les entreprises non assujetties à l'obligation de versement de la participation (celles de moins de 50 salariés) ont, jusqu'au 30 juin 2008 au plus tard, la possibilité de verser à chaque salarié une prime exceptionnelle d'au maximum 1 000 €. Il leur faut prévoir cette possibilité dans un accord d'entreprise conclu selon les modalités prévues pour les accords de participation (voir RF Social, Revue d'actualité 72, pp. 10 à 12). Il peut s'agir d'un accord d'établissement (partie III, question/réponse 18).

Attention. La prime ne peut notamment se substituer ni à un élément de rémunération ni à une augmentation salariale ou prime conventionnelle prévue par un accord collectif ou le contrat de travail (partie III, question/réponse 21).

Pour qui ? - La prime exceptionnelle d'emploi, quand elle est instaurée, est versée à tous les salariés présents à l'effectif de l'entreprise (ex. : apprenti, expatrié, mandataire social titulaire d'un contrat de travail), quel que soit le type de contrat de travail, et sans condition d'ancienneté (partie III, questions/réponses 6, 7, 8 et 11). Les intérimaires en bénéficient dans l'entreprise de travail temporaire (partie III, question/réponse 10). L'employeur ne peut pas réserver la prime à une catégorie de salariés ou à certains d'entre eux, même s'il a obtenu le désistement des autres (partie III, question/réponse 9).

La date d'appartenance à l'entreprise est fixée par l'accord. À défaut de précision, elle s'apprécie à la date de l'accord (partie III, question/réponse 12).

Moduler la prime. - La prime peut être modulée selon les salariés en fonction de critères fixés par l'accord : le salaire, la qualification, le niveau de classification, la durée du travail, l'ancienneté ou la durée de présence dans l'entreprise.

L'ancienneté s'entend du temps écoulé depuis l'embauche du salarié par l'entreprise. La durée de présence s'entend de l'ancienneté, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de présence pour le décompte de l'ancienneté (partie III, question/réponse 14). Il est impossible de moduler le versement de la prime en fonction des absences ou de l'assiduité du salarié (partie III, question/réponse 15).

Les critères sont identiques pour les établissements d'une même entreprise (partie III, question/réponse 17).

Minimum et maximum. - L'application des critères de modulation peut être combinée. Le jeu des critères de modulation ne peut en aucun cas ramener la prime à zéro pour certains salariés, ce qui implique, le cas échéant, de fixer un montant plancher pour la prime (partie III, questions/réponses 16 et 19).

La prime est plafonnée à 1 000 € bruts par salarié. Elle est exonérée de toute cotisation d'origine légale ou conventionnelle rendue obligatoire par la loi (sauf CSG et CRDS) mais reste soumise à l'impôt sur le revenu.

Le dépassement de la limite de 1 000 € entraîne la réintégration totale de la prime versée dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale (partie III, question/réponse 20).

Compte épargne-temps et RCR : précisions

Rachat du CET. - En principe, la possibilité de monétariser des jours stockés dans un compte épargne-temps (CET) exige d'avoir été déterminée par un accord collectif (c. trav. art. L. 227-1). La loi permet donc d'autoriser une monétarisation exceptionnelle, lorsque l'accord de CET ne le prévoit pas.

La possibilité de rachat des droits stockés au 31 décembre 2009 dans le CET concerne les heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait, les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires ou complémentaires, les jours de repos accordés au titre d'un régime de RTT, les jours de congés payés excédant le minimum légal de cinq semaines et les jours conventionnels (partie I, question/réponse 13).

L'employeur doit respecter les conditions de rachat fixées par l'accord collectif de CET lorsqu'il existe (partie I, question/réponse 16), notamment pour la valorisation des jours rachetés qui se fait, en principe, sur la base de la valeur de la journée de repos du moment du rachat (partie I, question/réponse 15).

Payer le repos compensateur de remplacement (RCR). - Le salarié peut demander le rachat de la totalité des heures acquises au titre du RCR, même si l'accord collectif instaurant le RCR envisage uniquement la possibilité de racheter une partie des heures (partie I, question/réponse 18).

L'employeur rachète les heures de RCR en pratiquant une majoration au minimum égale au taux de majoration applicable dans l'entreprise, en fonction « du rang » des heures supplémentaires accomplies (partie I, question/réponse 20).