Vie dans l'entreprise

Gérer son personnel en français

Le français, langue officielle de l'entreprise

Tous les documents comportant des obligations pour les salariés ou dont la connaissance est nécessaire à l'exécution de leur travail doivent être rédigés en français (la filiale d'un groupe multinational ne peut donc pas se contenter d'utiliser, par exemple, l'anglais). Comment décliner cette règle au quotidien dans l'entreprise ?

Embauche en français

Offre d'emploi. - L'employeur doit rédiger les offres d'emploi en français. Si l'emploi offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans équivalent en français, l'annonce doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur la personne intéressée. Ces règles concernent les postes proposés :
- sur le territoire français, quelle que soit la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur ;
- à l'étranger quand l'auteur de l'offre ou l'employeur est français et ce, même dans les cas où l'une des conditions requises pour obtenir l'emploi réside dans la parfaite connaissance d'une langue étrangère (c. trav. art. L. 311-4).

Les offres destinées à être diffusées, en France, dans des publications ou d'autres moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère, peuvent être rédigées dans cette langue (ex. : dans un journal anglais, l'offre peut être rédigée en anglais).

Contrat de travail. - Le contrat de travail établi par écrit doit être rédigé en français, qu'il soit destiné à être exécuté sur le territoire français ou à l'étranger (c. trav. art. L. 121-1).

Inutile de ruser, l'employeur ne pourrait pas se prévaloir, à l'encontre du salarié, des clauses d'un contrat conclu en violant cette règle.

Lorsque l'emploi concerné ne peut être désigné que par un terme étranger sans équivalent en français, l'employeur est tenu de faire figurer dans le contrat de travail une explication en français du terme étranger.

Une traduction du contrat de travail dans la langue du salarié étranger s'impose si celui-ci le demande. En justice, c'est cette traduction qui ferait foi.

Rupture du contrat en français

Démission. - Le salarié qui démissionne doit le faire clairement et sans équivoque (voir RF Social, Revue d'actualité 66, p. 16). Un doute peut planer lorsqu'il manie mal la langue française. Ceci étant, la volonté est claire et non équivoque lorsque bien que la lettre de démission ait été rédigée par un tiers, elle a été traduite au salarié dans sa langue maternelle, qui, avisé des conséquences pécuniaires de sa décision, a maintenu sa démission (cass. soc. 22 février 2000, n° 98-40650 D).

Entretien préalable au licenciement. - L'entretien préalable au licenciement doit se dérouler dans une langue compréhensible par le salarié et par la personne qui conduit l'entretien ; à défaut, l'employeur doit faire appel à un interprète accepté par lui-même et le salarié (cass. soc. 8 janvier 1997,n° 95-41085, BC V n° 4).

L'entretien d'un salarié dont le contrat de travail relève du droit du travail français ne doit pas nécessairement se dérouler en français. Ainsi, il peut être conduit en anglais par le président de la société mère si le salarié et lui-même parlent couramment cette langue (cass. soc. 6 mars 2007, n° 05-41378 FD).

Gérer le personnel en français

Pour toutes les obligations du salarié. - Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des renseignements qui sont nécessaires à l'exécution de son travail doit être écrit en français : accords collectifs, contrat de travail (c. trav. art. L. 122-39-1). Cette obligation n'est pas réservée au domaine de l'hygiène et de la sécurité et a, au contraire, une portée générale (CA Versailles 2 mars 2006, n° 05-01344).

Cette position est conforme à celle de l'administration (circ. du 19 mars 1996, JO du 20).

Version française et traduction. - Ces documents peuvent être, en plus de la version française, traduits en une ou plusieurs langues étrangères (c. trav. art. L. 122-39-1). Lorsque les documents concernés émanent d'un site français et sont utilisés par un salarié français titulaire d'un contrat de travail français, le français est obligatoire. Rien n'interdit cependant l'usage simultané de l'anglais et du français (CA Versailles 2 mars 2006, n° 05-01344).

La spécificité de l'activité de l'entreprise tant nationale que transnationale et son appartenance à un groupe étranger n'ont pas être méconnues. En effet, l'usage simultané d'une langue étrangère n'est pas interdit par le code du travail qui n'impose pas non plus que tous les documents reçus de l'étranger soient traduits, pas plus que ceux destinés à l'étranger (rép. Masson n° 38, JO 26 juillet 2007, AN quest p. 1345).

Obligation étendue aux logiciels. L'obligation de travailler avec des outils français va au-delà des supports papier : les salariés doivent accéder à une version française des logiciels informatiques qu'ils utilisent dans leur travail (rép. Masson n° 38, JO 26 juillet 2007, AN quest p. 1345). Une société a ainsi été condamnée à mettre à la disposition de ses salariés une version française de deux logiciels (TGI Nanterre, 2^e ch., 27 avril 2007, n° 07-01901).

Relations collectives en français

Règlement intérieur. - La rédaction imposée du règlement intérieur en français n'exclut pas sa traduction dans d'autres langues (c. trav. art. L. 122-35).Relations avec les représentants du personnel. - Les documents que l'employeur remet aux représentants du personnel, au comité d'entreprise européen et au comité de la société européenne comportent au moins une version en français (c. trav. art. L. 439-16 et L. 439-40). Cette position a été rappelée par le ministère pour lequel les documents remis au comité d'entreprise européen doivent comporter une version française (rép. Masson n° 38, JO 26 juillet 2007, AN quest p. 1345).