Jeunes

Les étudiants dans l'entreprise

Stagiaires pour l'été : ne pas se tromper de statut

Signer une convention de stage

Convention tripartite. - L'employeur qui souhaite accueillir un étudiant pour un stage ne relevant ni de la formation des moins de 16 ans, ni de la formation professionnelle doit signer une convention de stage avec l'établissement d'enseignement et le futur stagiaire (décret 2006-1093 du 29 août 2006, JO du 31).

Durée du stage et indemnisation. - Si le stage dure plus de 3 mois consécutifs, l'entreprise doit indemniser le stagiaire. Pour définir le montant de cette gratification, l'employeur se reporte à sa convention collective de branche ou à un accord professionnel, si ceux-ci sont étendus. À défaut, il faut se référer à un décret (toujours pas publié à ce jour). Le stage ne peut pas dépasser 6 mois, sauf s'il est intégré dans un cursus pédagogique.

Ne pas confondre stage et contrat de travail

Éviter la requalification. - Le stage donne à l'étudiant une expérience du monde de l'entreprise : il a une finalité pédagogique. Il ne peut, en aucun cas, être considéré comme un emploi (Charte des stages étudiants du 26 avril 2006). Le stagiaire conserve donc son statut d'étudiant. En d'autres termes, il n'a pas de contrat de travail et ce, même s'il exécute des tâches professionnelles sous l'autorité du chef d'entreprise dans la mesure où la convention est respectée (cass. soc. 17 octobre 2000, n° 98- 40986, BC V n° 336). Le chef d'entreprise doit toutefois rester vigilant car le stagiaire peut se voir reconnaître la qualité de salarié s'il exécute un véritable travail sous sa subordination quand aucune convention n'a été signée ou si celle-ci est détournée de son objet (cass. soc. 27 octobre 1993, n° 90-42620 D). En effet, la conclusion d'une convention ne met pas l'employeur à l'abri d'un examen par les URSSAF des conditions dans lesquelles s'effectue réellement le stage et, le cas échéant, d'une requalification (lettre-circ. ACOSS 2007-069 du 5 avril 2007).

Une requalification signifie notamment que l'employeur devrait payer au jeune de vrais salaires et qu'il ne pourrait s'en séparer qu'en le licenciant sous réserve d'avoir une cause réelle et sérieuse.

Pas de stage à la place d'un CDD. - Si l'employeur a besoin de remplacer un de ses salariés, absent ou dont le contrat de travail est suspendu, c'est un CDD qu'il doit signer et pas une convention de stage. Il en est de même s'il doit faire face à un accroissement temporaire de son activité ou pourvoir un emploi saisonnier. Il ne peut pas non plus recourir à un stagiaire pour remplacer un salarié licencié. En tout état de cause, si c'est une tâche régulière correspondant à un poste permanent qui doit être exécutée, la seule solution est celle du CDI.