Réformes 2007

Seniors, indemnités de rupture, HCR, etc.

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2007

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 a été publiée au JO du 22 décembre 2006.

Emploi des seniors

Fin programmée des mises à la retraite avant 65 ans. - Il n'est plus possible de conclure des accords de branche autorisant des mises à la retraite avant 65 ans à l'initiative de l'employeur, à compter du 23 décembre 2006. Il est également impossible d'étendre de tels accords (c. trav. art. L. 122-14-13 modifié).

Les accords existant avant le 22 décembre 2006 restent pour le moment applicables, mais cesseront de produire leurs effets :
- au 31 décembre 2009, pour ceux comportant des contreparties en matière d'emploi ou de formation professionnelle (voir Dictionnaire social « Mise à la retraite ») ;
- dès le 31 décembre 2007, s'ils prévoient la mise à la retraite avant 60 ans.

Nouveau CDD « tutorat ». - Un nouveau cas de cumul emploi-retraite est créé. Un salarié ayant liquidé sa pension de retraite pourra revenir chez son ancien employeur en contrat à durée déterminée (CDD) afin de tenir le rôle de tuteur auprès d'un ou de plusieurs salariés de l'entreprise (c. trav. art. L. 922-9 nouveau ; c. séc. soc. L. 161-22 modifié).

Un décret fixera les conditions dans lesquelles ce CDD s'inscrit : ancienneté requise pour être tuteur, durée du CDD, délai maximal entre le départ à la retraite et le retour dans l'entreprise, montant maximal du cumul emploi-retraite.

Ce CDD n'ouvrirait pas droit à l'indemnité de fin de contrat.

Congé de soutien familial

Le congé de soutien familial est un droit qu'il est impossible d'écarter par convention (c. trav. art. L. 225-27 nouveau).

Congé familial. - Un salarié peut bénéficier d'un congé pour prendre soin d'un membre de sa famille présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (c. trav. art. L. 225-20 nouveau).

Dans les parents concernés on compte les conjoint, concubin, la personne avec laquelle le salarié est pacsé, ascendant, descendant, enfant à charge, certains collatéraux et certains membres de la famille du conjoint, concubin ou personne avec laquelle le salarié est pacsé.

Cadre du congé. - Pour pouvoir prétendre au bénéfice du congé, le salarié doit avoir deux ans d'ancienneté minimale dans l'entreprise. La personne aidée doit résider de façon stable et régulière en France et ne pas être placée dans un établissement ou chez une personne autre que le salarié demandant le bénéfice du congé.

Durant ce congé, le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle, sauf à être employé par la personne aidée dans le cadre des emplois ouverts (c. trav. art. L. 225-23 nouveau) :
- au bénéficiaire de l'allocation personnalisée d'autonomie (c. act. soc. et des familles, art. L. 232-7, al. 3),
- à la personne handicapée dans certaines conditions (c. act. soc. et des familles, art. L. 245-12, al. 2) .

Déroulement du congé. - Le congé de soutien familial est prévu pour une durée de trois mois. Renouvelable, il est néanmoins limité à un an maximum sur l'ensemble de la carrière du salarié (c. trav. art. L. 225-20 nouveau).

Celui-ci doit informer son employeur de son souhait de prendre ce congé dans des conditions à fixer par décret (c. trav. art. L. 225-21 nouveau). L'employeur doit le recevoir pour un entretien professionnel relatif à sa carrière avant son départ en congé (c. trav. art. L. 225-26 nouveau).

Durant le congé, le contrat de travail est suspendu mais la durée de cette absence est prise en compte pour la détermination des droits du salarié liés à l'ancienneté (c. trav. art. L. 225-25 nouveau) et pour l'acquisition du droit individuel à la formation (c. trav. art. L. 933-1 modifié).

L'employeur n'est pas légalement tenu de maintenir la rémunération, le salarié ne pouvant pas non plus prétendre à une indemnisation de la part de la sécurité sociale.

Retour du congé. - L'employeur doit permettre au salarié, de retour d'un congé de soutien familial, de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (c. trav. art. L. 225-24 nouveau).

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée à ce congé en cas de décès de la personne aidée (ou de son admission dans un établissement ou du recours à un service d'aide à domicile pour l'assister), de diminution importante de ses ressources, ou encore si le congé de soutien familial est pris par un autre membre de la famille (c. trav. art. L. 225-22 nouveau).

L'employeur reçoit le salarié pour un entretien professionnel sur sa carrière à son retour de congé (c. trav. art. L. 225-26 nouveau).

Entrée en vigueur. - Les modalités d'application du congé feront l'objet d'un décret. Nous détaillerons ce dispositif une fois en vigueur.

Indemnités de rupture

Départ dans le cadre de la GPEC. L'indemnité de rupture que l'employeur verse à un salarié à l'occasion de son départ volontaire de l'entreprise dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a un régime social et fiscal particulier. Pour ce faire, il faut notamment que :
- le salarié occupe un emploi relevant de la catégorie d'emplois menacé définis par l'accord de GPEC,
- son contrat soit rompu définitivement et que le salarié ait retrouvé un emploi stable chez un autre employeur à la date de la rupture de son contrat de travail,
- l'administration ne se soit pas opposée à la qualification d'emploi menacés retenue par l'accord de GPEC.
L'indemnité de départ volontaire est alors exonérée :
- de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 242-1 et CGI art. 80 dudecies modifiés) ;
- de CSG et CRDS dans la limite du montant minimal de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (c. séc. soc. art. L. 136-2 modifié).

Un décret fixera les conditions d'application de ce dispositif. Dans tous les cas, la négociation préalable d'un accord collectif fixant les catégories d'emploi menacées et les évolutions technologiques ou économiques est nécessaire. Il encadrera ces départs volontaires.

Départs à la retraite négociés entre 2010 et 2014. - L'employeur sera tenu de verser l'indemnité de mise à la retraite à tout salarié partant à la retraite entre 60 et 65 ans, avec son accord, à partir du 1^er janvier 2010 et jusqu'au 1^er janvier 2014 (c. trav. art. L. 122-14-13 modifié).

Cette indemnité sera soumise en totalité à CSG et CRDS.

Pour les autres cotisations sociales et l'impôt sur le revenu, elle suivra le régime de l'indemnité de licenciement sous certaines conditions (voir Dictionnaire Social, « Indemnités de rupture », sur www.rfsocial.com). Ce régime fiscal et social de faveur sera réservé aux entreprises qui ont été couvertes par un accord de branche permettant des mises à la retraite entre 60 et 65 ans, conclu entre le 23 août 2003 et avant le 22 décembre 2006. Ce dispositif fera l'objet de précisions.

Durée du travail dans les HCR

Horaire légal 35 h. - La durée légale est fixée à 35 heures dans le secteur des HCR, après l'annulation des équivalences par le Conseil d'État (voir RF Social, Revue d'actualité 58, pp. 10 et 11). Les heures effectuées au-delà de 35 h sont donc des heures supplémentaires.

Majorations. - À titre dérogatoire, la loi prévoit que les majorations de salaire et repos compensateurs dus pour les heures de travail effectuées entre la « 36^e et la 39^e heure » sont dues sous une forme forfaitaire : 6 jours ouvrables de congés payés et un jour férié supplémentaire depuis le 1^er juillet 2006 (il faut à notre sens lire « au-delà de la 35^e h et jusqu'à la 39^e h hebdomadaire incluse »). Ces heures restent payées au taux normal.

Cette solution permet aux employeurs du secteur de conserver un horaire collectif de 39 h sans surcoût additionnel. Ces jours peuvent être déduits des jours de même nature, ou ayant le même objet dont le salarié bénéficierait en application d'un accord collectif ou d'une décision de l'employeur.

Dérogation stricte. - Cette dérogation ne concerne pas les salariés exerçant des activités de nature administrative hors sites d'exploitation et s'applique rétroactivement du 1^er janvier 2005 jusqu'à la conclusion d'un accord de branche sur le temps de travail, et au plus tard jusqu'au 31 janvier 2007.