Aides à l'emploi

Du nouveau pour les contrats aidés

Retour à l'emploi : les employeurs sont concernés

Possibilité de conclure un CIRMA en CDI

Extension au CDI. - Le contrat insertion-revenu minimum d'activité (CIRMA) est un contrat aidé qui s'adresse notamment aux employeurs du secteur privé. Initialement, ce contrat ne pouvait être conclu que sous la forme d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat de travail temporaire (CTT), avec une durée maximale de 18 mois renouvellement compris.

Aujourd'hui, le CIRMA peut aussi être signé pour une durée indéterminée. Dans ce cas, l'employeur ne perçoit l'aide forfaitaire que pendant la durée de la convention ouvrant droit au CIRMA (à savoir, pendant 18 mois maximum) et non pendant celle du contrat passé en CDI (loi 2006-339 du 23 mars 2006, art. 22 et 23, JO du 24 ; c. trav. art. L. 324-4-15-4 et s. modifiés).

Essai. - La durée de la période d'essai n'est limitée à un mois que dans les cas où le CIRMA est conclu en CDD ou CTT. Si le CIRMA est un CDI, la durée de l'essai n'est donc pas limitée, sous réserve, toutefois, de respecter les règles générales applicables à toute période d'essai (voir RF Social, Revue d'actualité 50, p. 19).

Exclusion des effectifs limitée à 18 mois. - Les salariés en CIRMA ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs, sauf pour la tarification de la cotisation accidents du travail. Il est maintenant précisé que cette exclusion ne s'applique que pendant la durée de la convention conclue pour le CIRMA (18 mois maximum), ce qui permet de couvrir toutes les formes de contrats (CDD, CTT, CDI) (c. trav. art. L. 322-4-9 modifié).

Conséquences d'une rupture. - En cas de rupture du CIRMA conclu en CDI, le versement de l'allocation dont le salarié bénéficiait avant son embauche (ex. : RMI) est maintenu ou rétabli si celui-ci n'exerce pas d'activité professionnelle rémunérée.

Les conséquences de la rupture du CIRMA conclu en CDI sont ainsi alignées sur celles déjà existantes en cas de rupture anticipée du CIRMA en CDD ou en CTT.

CIRMA et contrat d'avenir : autres nouveautés

Pas de condition d'ancienneté pour les minima sociaux. - Le CIRMA et le contrat d'avenir ne pouvaient être signés qu'avec des personnes ayant leurs droits ouverts aux minima sociaux depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois précédant la date de leur embauche. Cette exigence est supprimée : il n'est plus demandé d'ancienneté dans la perception du minimum social en cause (art. 27 ; c. trav. art. L. 322-4-10 et L 322-4-15-3 modifiés).

Le CIRMA et le contrat d'avenir sont donc désormais ouverts à tous les bénéficiaires du RMI, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation de parent isolé (API) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

Le contrat d'avenir est réservé aux employeurs du secteur non marchand (ex. : associations) (c. trav. art. L. 322-4-11).

Signature en qualité de bénéficiaire de l'AAH. - Il était déjà prévu que pendant la durée de la convention de contrat d'avenir ou de la convention de CIRMA, le bénéficiaire du contrat continue, le cas échéant, de percevoir l'allocation aux adultes handicapés (néanmoins, diminuée). Il conserve aussi pendant la durée de ces conventions les droits garantis aux bénéficiaires de cette allocation.

Le contrat d'avenir ou le CIRMA doivent maintenant avoir été signés par l'intéressé en sa qualité de bénéficiaire de l'allocation aux adultes handicapés (art. 30 ; c. séc. soc. art. L. 821-7-2 modifié).

Contrat d'avenir et contrat d'accompagnement dans l'emploi : durées

Contrat d'avenir. - Si le contrat d'avenir est signé avec une personne condamnée bénéficiant d'un aménagement de peine, la durée de la convention, et donc celle du contrat, est d'au minimum 3 mois (art. 19 ; c. trav. art. L. 322-4-11).

Contrat d'accompagnement dans l'emploi. - La durée du contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ne peut être inférieure à 6 mois. Cette durée minimale est réduite à 3 mois quand le CAE est conclu avec des personnes condamnées bénéficiant d'un aménagement de peine (c. trav. art. L. 322-4-7 modifié).

Nouveautés spécifiques au contrat d'avenir

Renouvellement. - En principe, le contrat d'avenir est un contrat à durée déterminée conclu pour une durée initiale de 2 ans. Il est renouvelable dans la limite de 12 mois. Dans certains cas, le préfet peut autoriser que la convention ait une durée comprise entre 6 et 24 mois ; le contrat d'avenir est alors conclu pour la même durée (c. trav. art. L. 322-4-11). Deux renouvellements étaient alors possibles. Le renouvellement est maintenant autorisé autant de fois que nécessaire, à condition toutefois que la durée globale du contrat n'excède pas 36 mois (5 ans pour les bénéficiaires de plus de 50 ans et les personnes handicapées) (art. 20 ; c. trav. art. L. 322-4-12 modifié).

Durée du travail. - La durée hebdomadaire du travail des personnes embauchées en contrat d'avenir est fixée à 26 heures. Lorsque l'embauche est réalisée par des ateliers, des chantiers d'insertion ou des entreprises d'insertion, elle peut maintenant être comprise entre 20 et 26 heures (art. 21).

C'est cette durée, le cas échéant inférieure à 26 heures, qui servira de référence moyenne s'il est prévu au contrat que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail varie, dans la limite d'un tiers de la durée du travail contractuelle, sur tout ou partie de l'année (c. trav. art. R. 322-17-6).

Rémunération. - Le bénéficiaire du contrat d'avenir perçoit une rémunération au mois égale au SMIC rapporté au nombre d'heures de travail effectuées (art. 21 ; c. trav. art. L. 322-4-12 modifié), sauf dispositions contractuelles « et conventionnelles », précise maintenant le texte. Si la convention collective à laquelle est soumis l'employeur prévoit un salaire minimum supérieur au SMIC, le titulaire du contrat d'avenir doit donc bénéficier de cette rémunération plus élevée.

Futur contrat de transition professionnelle

Dans le cadre d'une ordonnance à venir. - Le Gouvernement est autorisé à créer par ordonnance un contrat de transition professionnelle. Cette ordonnance devra être prise avant le 25 mai prochain (art. 32).

Un contrat « expérimental ». - Le contrat de transition professionnelle sera institué à titre expérimental pour une durée maximale de 2 ans en lieu et place de la convention de reclassement personnalisé.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, tout salarié concerné par un projet de licenciement pour motif économique doit, en principe, se voir proposer la possibilité d'adhérer à une convention de reclassement personnalisé (c. trav. art. L. 321-4-2).

Champ du nouveau contrat. - Les entreprises de moins de 1000 salariés, implantées dans certains bassins d'emploi, devront proposer le futur contrat de transition professionnelle au(x) salarié(s) dont elles envisagent le licenciement pour motif économique.

Selon le projet d'ordonnance, seules les entreprises de moins de 1000 salariés, implantées dans les bassins d'emploi de Charleville-Mézières, Morlaix, Saint-Dié, Toulon, Valenciennes et Vitré, qui engageraient des procédures de licenciement économique entre le 1^er avril 2006 et le 1^er mars 2007, seraient ainsi concernées.

Ces entreprises ne seront alors pas tenues de proposer une convention de reclassement personnalisé.

Avantages pour le bénéficiaire. - Le salarié qui acceptera la proposition qui lui est faite conclura le contrat de transition professionnelle avec une filiale de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), créée à cet effet par la future ordonnance.

Il pourra alors suivre un parcours de transition professionnelle pouvant comprendre des mesures d'accompagnement, des périodes de formation et des périodes de travail au sein d'entreprises ou d'organismes publics. Il bénéficiera notamment d'une allocation spécifique.

Financement. - Ce nouveau dispositif sera financé par une contribution spécifique à la charge des entreprises concernées et par une contribution de l'Unédic.