Contrat de travail

Accord national interprofessionnel

Télétravailleur : un statut désormais défini

L'accord national récemment signé (accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail) est une transposition de l'accord cadre européen du 16 juillet 2002. Ayant un caractère normatif, cet accord national s'appliquera directement et impérativement dans toutes les branches et entreprises. Seules quelques modalités pourront être adaptées par accord collectif, en fonction des caractéristiques de la branche ou de l'entreprise. Pour entrer en vigueur, cet accord doit encore être étendu par le ministère du Travail.

Cadre du télétravail

Forme particulière de travail. - Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière (art. 1).

Travail fixe ou nomade. - Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise (ex. : au domicile du salarié). Ainsi, un salarié nomade peut être un télétravailleur s'il répond aux autres critères de la définition. A contrario, le fait de travailler à l'extérieur des locaux ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur.

Voulu par l'employeur et le salarié. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés (art. 2). Il peut être proposé dès l'embauche ou mis en place par la suite, sur la base du volontariat (avec avenant au contrat de travail).

Si l'employeur propose un passage au télétravail et que le salarié refuse, ce refus n'est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail. S'il accepte, une période d'adaptation doit être aménagée. Durant cette période, et moyennant un délai de prévenance préalablement défini, employeur et salarié peuvent chacun décider de mettre fin à l'expérience. Le salarié doit alors retrouver un poste dans les locaux de l'entreprise qui corresponde à sa qualification.

Organisation de la relation de travail

Information écrite sur le travail et son organisation. - Qu'il s'agisse d'une embauche en télétravail ou du passage d'un poste en entreprise au télétravail, l'employeur doit fournir par écrit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail, y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail, telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.

Fournitures et prise en charge des coûts. - Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au travail. Si le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien. Dans tous les cas, l'employeur doit prendre en charge les coûts engendrés par le télétravail (communications, service d'appui technique, etc.). En contrepartie, le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Respect de la vie privée du télétravailleur. - À cet effet, l'employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter (art. 6).

Contrôle du salarié. - Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi. Le télétravailleur doit en être informé. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés avant sa mise en place.

Statut du télétravailleur

Égalité de traitement avec les autres salariés. - Comptabilisé dans l'effectif pour la détermination des seuils, le télétravailleur doit être identifié comme tel sur le registre du personnel. De façon générale, il bénéficie des mêmes droits que le salarié travaillant dans l'entreprise : mêmes droits collectifs, même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, mêmes entretiens professionnels et politique d'évaluation, etc.

Respect de la durée du travail. - Si le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail, sa charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés de lui doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise (art. 9). Évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, la charge de travail et les délais d'exécution doivent permettre au télé-travailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

Formation appropriée. - Le télé-travailleur doit bénéficier d'une formation ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.

Prise en compte de la spécificité du télétravail. - Pour prévenir l'isolement du télétravailleur, l'accord recommande à l'employeur, notamment de veiller à ce que le salarié puisse régulièrement rencontrer ses collègues et sa hiérarchie, voire même à désigner, dans cette perspective, un référent.