Retraite

Départ avant 65 ans sous conditions

Mise à la retraite par l'employeur

Une question d'âge

Après 65 ans. - L'employeur peut choisir de mettre à la retraite tout salarié âgé de 65 ans. Cette seule condition suffit et il est inutile de s'assurer du nombre de trimestres cotisés par le salarié.

60 à 65 ans : accord collectif exigé. Seul un accord collectif étendu peut permettre à l'entreprise de mettre à la retraite un salarié pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, à partir de 60 ans. Cet accord, conclu avant le 1^er janvier 2008, doit prévoir des contreparties en matière d'emploi et de formation professionnelle.

L'employeur doit s'assurer que le salarié a suffisamment cotisé pour percevoir une pension de vieillesse à taux plein en consultant le relevé de carrière fourni par la caisse d'assurance vieillesse au salarié. Si celui-ci ne lui remet pas ce relevé, l'employeur peut saisir le juge des référés (CA Versailles, 5e ch. B soc., 20 février 2003, n° 02/02286).

Clause « couperet » interdite. - Autoriser la mise à la retraite à compter de 60 ou 65 ans ne signifie pas systématiser le départ des salariés pour la raison qu'ils ont atteint un tel âge. Ainsi, les clauses dites « couperet » restent interdites : une disposition conventionnelle ou contractuelle ne peut imposer la rupture automatique du contrat de travail d'un salarié à un certain âge (cass. soc. 5 novembre 2003, n° 2315 FD).

Il est en revanche possible qu'une clause fixe un âge avant lequel l'employeur ne peut pas mettre à la retraite (cass. soc. 5 novembre 2003, n° 2385 FD).

Mises à la retraite sanctionnées. L'employeur doit être très scrupuleux dans le respect des conditions exigées. À défaut, la rupture du contrat de travail s'analyse en licenciement, lequel est sans cause réelle et sérieuse s'il est simplement motivé par l'âge du salarié (cass. soc. 25 mai 2004, n° 1047 FSD). Il faudrait alors en théorie respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Par ailleurs, l'employeur qui procède à une mise à la retraite sans intention de nuire au salarié concerné, mais sans respecter son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage sa responsabilité contractuelle (cass. soc. 4 juin 2002, BC V n° 188) : il s'agissait en l'espèce d'une salariée mise à la retraite dans les conditions légales mais n'ayant pas l'ancienneté requise pour bénéficier de la retraite surcomplémentaire existant dans l'entreprise.

Absence de procédure

Ni entretien ni courrier obligatoire. La mise à la retraite d'un salarié ne nécessite aucune procédure (sauf dispositions conventionnelles) : la procédure légale de licenciement n'a pas à être respectée.

Il n'est pas non plus exigé de l'employeur qu'il motive sa décision (cass. soc. 12 janvier 1993, BC V n° 44). Mais, s'il le fait, il ne peut s'appuyer sur un motif autre que le fait que le salarié remplit les conditions de mise à la retraite.

Il est conseillé de notifier la mise à la retraite par écrit en spécifiant que les conditions requises sont remplies afin de pallier à toute requalification.

Préavis du licenciement. - Bien que la mise à la retraite ne soit pas un licenciement et ne soit pas soumise à sa procédure, l'employeur doit faire bénéficier le salarié d'un préavis. Le préavis légal est, sauf disposition conventionnelle plus avantageuse, équivalent à celui prévu en cas de licenciement.

Représentant du personnel. - Les représentants du personnel bénéficient de mesures de protection concernant la rupture de leur contrat de travail. La mise à la retraite ne fait pas exception à la règle. L'employeur doit donc solliciter l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail lorsqu'il envisage de mettre un représentant à la retraite (cass. soc. 7 janvier 1988, BC V n° 8). À défaut, le licenciement est nul. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il peut prétendre à des dommages-intérêts en principe au moins égaux à 6 mois de salaire (cass. soc. 23 janvier 2002, n° 316 FD).

Dans le cas particulier d'un conseiller prud'hommes, la Cour de cassation a admis que le salarié obtienne : 30 mois de salaire (période de protection plafonnée), la réparation du licenciement illicite et les sommes versées dans le cadre de la mise à la retraite, c'est-à-dire les arrérages de la pension de retraite (cass. soc. 10 décembre 2003, BC V n° 314).

Indemnité de rupture

Montant. - Le salarié mis à la retraite a droit, sauf disposition conventionnelle plus avantageuse, à une indemnité de départ égale à l'indemnité légale de licenciement : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois supplémentaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Contexte de licenciement économique. La dernière jurisprudence de référence envisageant le cas précis d'une mise à la retraite intervenant dans le cadre d'une procédure de licenciement économique prévoit que le salarié peut prétendre à l'indemnité de licenciement si celle-ci s'avère plus favorable que l'indemnité de départ à la retraite (cass. soc. 18 avril 2000, BC V n° 142).

L'intérêt pratique de cette jurisprudence réside dans le fait que l'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique peut être supérieure à l'indemnité versée en cas de rupture pour motif personnel. C'est notamment le cas pour les indemnités de licenciement prévues par la loi (c. trav. art. L. 122-9 et R. 122-2).

Mais cette jurisprudence est antérieure à la position inverse rendue à propos d'un départ volontaire à la retraite intervenant dans le cadre d'une procédure de licenciement économique : les juges ont refusé au salarié le bénéfice de l'indemnité de licenciement (cass. soc. 25 juin 2002, BC V n° 214). Reste à savoir si cette position pourrait être adoptée par ces mêmes juges en cas de mise à la retraite, ce qui devait, à notre sens, être la suite logique de cette évolution.

Salarié inapte. - Face à l'inaptitude physique d'un salarié déclarée par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher un reclassement. Lorsqu'il n'en trouve pas, ou lorsque le salarié inapte refuse le poste proposé, l'employeur peut, dès lors que les conditions sont remplies, procéder à la mise à la retraite du salarié.

À défaut de dispositions conventionnelles plus avantageuses, et dès lors que l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié mis à la retraite dans un tel contexte peut prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement, celle-ci s'élevant au double de l'indemnité légale de licenciement (cass. soc. 29 janvier 2002, BC V n° 37)