La loi relative à l'égalité et à la citoyenneté comporte diverses mesures sociales en plus de celles détaillées par ailleurs dans ce numéro (voir p. 12). Nouvelle mention dans le registre du personnel. - Les nom et prénoms des ...

Le 1 er  mars 2017 au plus tard, les employeurs d'au moins 20 salariés ont adressé à l'AGEFIPH la déclaration annuelle d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et, si elles n'ont pas atteint leur obligation d'emploi de ...

Les partenaires sociaux peuvent instituer des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles au niveau local, départemental ou régional. Ces commissions ont notamment vocation à conclure des accords d'intérêt local ...

Avant de licencier un salarié pour motif économique, l'employeur doit avoir fait tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaires et avoir cherché à reclasser ce dernier sur les emplois disponibles, situés sur le ...

Demander des dommages-intérêts. - La faute lourde sanctionne un comportement d'une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (cass. soc. 2 décembre 1998, n° 96-42382 , BC V n° ...

Les litiges relatifs aux écarts de salaire entre les hommes et les femmes peuvent concerner tous les niveaux de l'entreprise, y compris, les membres du comité de direction. Ainsi, la salariée, directrice « supply chain » et membre ...

Une proposition de loi adoptée en première lecture par l'Assemblée nationale le 2 février 2017 prévoit l'allongement de la durée du congé de maternité et de celle du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. ...

En 2017, les employeurs sont tenus de prendre à bras-le-corps la question du droit à la déconnexion des salariés. Une occasion de prendre du recul sur les pratiques d'entreprise, d'engager le dialogue social et de poser des règles simples et concrètes.

La loi Travail a fait entrer le « droit à la déconnexion » dans le code du travail à compter du 1er janvier 2017. L'employeur doit donc intégrer cette thématique dans la négociation annuelle obligatoire et, faute d'arriver à un accord collectif, il lui faudra régler la question dans une charte soumise aux représentants du personnel.

La loi relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 a été publiée au Journal Officiel après avoir été en partie censurée par le Conseil constitutionnel. Certaines de ses dispositions intéressent directement les employeurs. Elles sont entrées en vigueur le 29 janvier 2017, sauf lorsque la parution d'un décret est nécessaire pour leur mise en oeuvre.

Un décret a apporté les précisions nécessaires à l'entrée en vigueur de l'accord de préservation ou de développement de l'emploi. Créé par loi Travail, ce dispositif permet de modifier les contrats de travail des salariés, dans une perspective de croissance et de développement de l'entreprise.

Avec qui négocier et comment ?

En l'absence de délégués syndicaux, l'employeur peut négocier avec des élus du personnel mandatés ou, à défaut, avec des salariés mandatés. Des réformes successives ont renforcé ce dispositif qui permet désormais d'aborder tous les sujets ouverts à la négociation collective.

L'accord collectif signé avec un salarié mandaté, représentant du personnel ou non, doit être approuvé par référendum par les salariés pour être valable.

Dans les entreprises sans délégué syndical, et sans élu ou salarié mandaté, il est possible de négocier certains accords collectifs avec des élus non mandatés.

Un salarié qui doit être assermenté pour occuper ses fonctions ne peut pas être licencié pour avoir refusé de prêter serment en disant « Je le jure » compte tenu de sa religion. Son licenciement prononcé en raison de ses convictions religieuses est discriminatoire.

Les salariés qui siègent aux conseils départementaux ou régionaux, académiques et nationaux en tant que représentants des parents d'élèves bénéficient désormais d'autorisations d'absence. Ces absences suivent plusieurs règles du congé de représentation prévu pour les salariés appelés à siéger dans certaines instances en tant que membre d'une association ou d'une mutuelle.

Le contrat d'apprentissage, même conclu pour une durée indéterminée, peut être rompu par l'employeur dans certaines conditions. L'apprenti peut également souhaiter quitter l'entreprise. Des règles précises s'appliquent selon que la période d'essai est en cours ou non.

Le compte personnel d'activité (CPA) est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Il a pour but de regrouper certains droits sociaux de son titulaire. Si l'employeur ne peut pas agir directement sur ce compte, il doit en connaître le fonctionnement pour pouvoir répondre aux éventuelles questions du personnel.

Lorsque la convention collective ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur doit déterminer si celle-ci est due, plutôt que l'indemnité légale, et en définir le montant exact. Cela implique de bien interpréter sa convention collective s'agissant des cas de versement et des mécanismes de calcul.

Les indemnités forfaitaires versées sans justificatif ont-elles la nature de frais professionnels ?

Nous suspectons un salarié régulièrement en arrêt maladie d'avoir diverses addictions. Pouvons-nous demander au service de santé au travail à consulter son dossier médical ?

Notre salarié doit revenir de congé sabbatique le 13 mars 2017. Nous aurons un poste dans lequel le réintégrer dès le 20 mars. Comment rédiger le courrier pour décaler son retour ?

Nous avons eu la visite d'un agent de l'URSSAF pour un contrôle. Celui-ci nous a indiqué qu'une erreur s'était glissée dans certains de nos calculs. Nous souhaitons vérifier ses propos via un rescrit social. Comment nous y prendre ?

Nous venons d'obtenir l'autorisation de tenir un registre de déclaration des accidents du travail. Pourrons-nous y inscrire tous les accidents survenus dans l'entreprise ?

Nous voulons modifier le lieu de travail d'un délégué du personnel (locaux à 10 km de l'entreprise). Celui-ci refuse alors que son contrat de travail contient une clause de mobilité. Que faire ?

Un salarié ne vient plus travailler depuis 3 semaines et ne répond pas à nos courriers. A priori, il travaillerait chez un autre employeur. Pouvons-nous le considérer comme démissionnaire ?

Notre structure de 15 salariés a mis au point son règlement intérieur. Notre expert-comptable nous indique qu'il faut respecter diverses formalités, malgré notre effectif. La paperasserie administrative est-elle obligatoire ?