Le 5e baromètre Actineo/CSA démontre une nouvelle fois l'importance de leur cadre de travail pour les salariés. Il s'agit d'un véritable enjeu et les DRH peuvent s'impliquer dans l'aménagement de l'espace de travail afin notamment de motiver et fidéliser les salariés.
La loi pour la croissance et l'activité (dite « loi Macron ») a réformé une nouvelle fois les mécanismes d'épargne salariale, avec notamment le souci d'orienter l'épargne vers les placements les moins risqués. Un décret du 7 décembre 2015 en tire les conséquences au plan réglementaire.
En février 2015, le ministre du Travail avait présenté une nouvelle aide pour les entreprises prêtes à embaucher des chômeurs de longue durée : la prestation de suivi dans l'emploi (PSDE). Cette aide est financière mais aussi humaine car un référent accompagne l'employeur dans la phase d'embauche. Une instruction détaille sa mise en oeuvre dans une période pilote allant jusqu'au 30 juin 2016.
Lorsqu'un salarié commet une faute, c'est à l'employeur qu'il revient d'apprécier, sous le contrôle des juges, si ce comportement empêche son maintien dans l'entreprise et, donc, constitue une faute grave. Les décisions rendues en 2015 en la matière constituent autant d'illustrations utiles pour apprécier la gravité de la faute d'un salarié.
Pour faciliter les relations avec l'administration, une ordonnance a prévu la possibilité pour l'employeur ou le salarié, comme tout usager, d'adresser par voie électronique à une autorité administrative, une demande, une déclaration, un document ou une information. Deux décrets en tirent certaines conséquences pratiques.
Le plus souvent, un avertissement, une mise à pied ou un licenciement disciplinaire suffisent pour sanctionner un comportement fautif. Mais lorsqu'un salarié commet une infraction pénale qui cause un préjudice à l'entreprise, la question des poursuites pénales peut se poser. L'employeur peut alors se constituer partie civile ou encore accompagner l'action d'un salarié, victime d'un de ses collègues dans le contexte du travail.
L'employeur doit faire passer régulièrement à ses salariés une visite médicale en principe bi-annuelle. Il est le garant de la bonne exécution de ces examens. Il doit aussi mettre en oeuvre une surveillance médicale renforcée ou spécifique lorsque c'est nécessaire.
Voici le détail des principales mesures sociales des lois de finances (LF) et de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2016, d'autres points figurant dans les flashs (pp. 4 à 8).
Si un risque se réalise ou si un salarié est exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, la responsabilité de l'employeur au nom de son obligation de sécurité de résultat n'est plus engagée s'il prouve qu'il a pris toutes les mesures de prévention requises.
Lorsqu'un contrat de travail est rompu, c'est à l'employeur de déterminer à quelle date précise la relation de travail prend fin et à quelle date il convient de calculer l'ancienneté du salarié.
Pour clore la relation de travail, l'employeur remet au salarié plusieurs documents dits de « fin de contrat », dont l'un doit aussi être transmis à l'administration.
