Depuis le 1er janvier 2002, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine dans toutes les entreprises. Elle ne représente que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, et non la durée effective du travail ou la durée collective pratiquée dans l'entreprise.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail. En principe, elles se décomptent à la semaine civile.

La durée du travail à prendre en compte pour décompter les heures supplémentaires est le temps de travail effectif et les temps assimilés à des heures de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Cette règle doit être combinée avec le principe du maintien du salaire notamment en cas de jours fériés ou lors de la prise d'un repos compensateur.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire au taux fixé par le code du travail à défaut de dispositions conventionnelles. Cette majoration est appliquée sur le salaire horaire effectif comprenant les primes ayant le caractère de salaire, inhérentes à la nature du travail.

Un régime spécifique d'heures supplémentaires dites « choisies » a été mis en place : le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, effectuer des heures choisies au-delà du contingent d'heures supplémentaires qui lui est applicable.

Dans le cadre du contingent d'heures supplémentaires, les heures supplémentaires sont libres. Au-delà de ce contingent, l'autorisation de l'inspecteur du travail est nécessaire.

Il existe deux types de repos compensateur : celui qui est calculé en pourcentage des heures supplémentaires effectuées et celui qui se substitue totalement ou partiellement au paiement des majorations pour heures supplémentaires.

Dans le cadre d'un litige relatif aux heures supplémentaires, il est indispensable d'apporter la preuve du nombre d'heures supplémentaires réellement effectuées et du paiement de celles-ci. En cas d'infraction aux règles relatives aux heures supplémentaires, des sanctions civiles et pénales sont applicables.

Le temps de travail effectif correspond en principe au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Cependant, certains temps non travaillés peuvent aussi être considérés comme du temps de travail effectif. Temps de travail effectif et temps assimilés sont pris en compte pour l'application de la réglementation sur la durée du travail.

L'astreinte est un temps « contraint ». Le salarié ne travaille pas, mais il doit se tenir à la disposition de son employeur qui peut lui demander d'intervenir à tout moment. Les heures d'astreinte peuvent être mises en place par des accords collectifs de branche étendus ou d'entreprise ou d'établissement.

Dans certaines professions, une durée de présence supérieure à la durée légale du travail est considérée comme équivalente à la durée légale. Toutes les conséquences attachées au dépassement de la durée légale du travail, et notamment les heures supplémentaires, se trouvent déplacées au-delà de la durée d'équivalence.

Employeur et salarié, qu'il soit cadre ou non, peuvent signer une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Les forfaits annuels en heures ou en jours sont en principe réservés aux cadres. Certains salariés non cadres peuvent néanmoins conclure ces forfaits.

La publicité des horaires et le décompte du temps de travail font l'objet de dispositions particulières selon les horaires pratiqués dans l'entreprise et les catégories de personnel concernées.

La publicité des horaires, le décompte du temps de travail et l'enregistrement des horaires font l'objet de dispositions légales particulières. Le respect de ces dispositions est important car, en cas de litige sur le nombre d'heures de travail, l'employeur sera amené à fournir des éléments justificatifs.