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Jurisprudence
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2020, 18-23.410, Publié au bulletin
N° de pourvoi 18-23410
ECLI:FR:CCASS:2020:SO00713

M. Cathala
SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, SCP Célice, Texidor, Périer

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.

MF



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 8 juillet 2020




Cassation partielle


M. CATHALA, président



Arrêt n° 713 FS-P+B

Pourvoi n° T 18-23.410




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020

1°/ M. T... P..., domicilié [...],

2°/ Mme B... I..., domiciliée [...],

ont formé le pourvoi n° T 18-23.410 contre l'arrêt rendu le 2 août 2018 par la cour d'appel de Caen (chambre sociale, section 2), dans le litige les opposant à la société Alutil, société par actions simplifiée, dont le siège est [...], défenderesse à la cassation.

Les demandeurs invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. P... et de Mme I..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Alutil, et l'avis de Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, après débats en l'audience publique du 17 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, M. Huglo, conseiller doyen, M. Rinuy, Mmes Pécaut-Rivolier, Ott, conseillers, Mmes Chamley-Coulet, Lanoue, MM. Joly, Le Masne de Chermont, conseillers référendaires, Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt ;

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 2 août 2018), Mme I... et M. P... ont été engagés, pour la première, le 3 janvier 2012 par la société Alutil en qualité d'opératrice de saisie-accueil et, pour le second, le 1er avril 2008 par la société B'Plast en qualité d'ouvrier de production, puis suivant avenant du 1er juillet 2013 conclu avec la société Alutil venant aux droits de la société B'Plast, en qualité de chef d'atelier. Les salariés ont été licenciés pour faute grave par lettres du 14 mars 2014.

2. Soutenant, pour Mme I..., qu'elle avait été victime de harcèlement sexuel et, pour M. P..., qu'il avait été licencié pour avoir relaté le harcèlement subi par Mme I..., les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Examen des moyens

Sur le deuxième moyen

3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen, pris en sa troisième branche

Enoncé du moyen

4. Les salariés font grief à l'arrêt de dire que Mme I... n'a pas subi de harcèlement sexuel et de la débouter de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes ainsi qu'à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, alors « qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'exposante avait fait état de ce que M. X... avait lors de l'entretien préalable reconnu l'avoir séduite et de la sanction disciplinaire notifiée à celui-ci pour comportement inapproprié ; qu'en se refusant à examiner ces éléments de fait, comme elle y était pourtant invitée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail ».

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail :

5. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

6. Pour dire que la salariée n'a pas subi de harcèlement sexuel et la débouter de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes, l'arrêt retient que les éléments présentés par l'intéressée, considérés dans leur ensemble, s'ils constituent un comportement inadapté sur le lieu de travail, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.

7. En se déterminant ainsi, alors que la salariée soutenait que son supérieur hiérarchique avait reconnu avoir été entreprenant à son égard et que l'employeur avait sanctionné ce dernier par un avertissement pour comportement inapproprié vis à vis de sa subordonnée, la cour d'appel, qui n'a pas pris en considération tous les éléments présentés par la salariée, n'a pas donné de base légale à sa décision. Et sur le troisième moyen, pris en sa quatrième branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter M. P... de ses demandes de rappel de salaire durant la mise à pied, d'indemnité de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Enoncé du moyen

8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ces chefs de demande, alors : « qu'il appartient au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que méconnaît l'étendue de ses pouvoirs le juge qui s'abstient d'examiner l'argumentation du salarié, selon laquelle le motif véritable du licenciement est autre que ceux invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en omettant de rechercher, comme l'exposant le soutenait, si le licenciement ne constituait pas en réalité une mesure de représailles émanant de M. X..., en réaction au refus opposé par Mme I... à ses avances et au soutien apporté par M. P... à la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 455 du code de procédure civile :

9. En application de ce texte tout jugement doit être motivé.

10. Pour dire le licenciement du salarié fondé sur une faute grave, l'arrêt retient qu'il n'est pas contesté que Mme I... a demandé à M. P... de lui confectionner deux garde-corps à l'aide de matériaux appartenant à l'entreprise, qu'il ressort des attestations produites que les salariés désireux de faire usage personnel des rebuts de l'entreprise sollicitaient l'autorisation de leur supérieur hiérarchique, que M. P... n'établit pas avoir sollicité ni obtenu oralement du supérieur hiérarchique de Mme I... une telle autorisation, que l'attitude du salarié ayant subtilisé le matériel de l'entreprise ne permettait pas le maintien de son contrat de travail.

11. En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que son licenciement constituait une mesure de représailles prononcé en réaction au refus opposé par Mme I... aux avances de son supérieur hiérarchique et au soutien apporté par M. P... à l'intéressée, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. P... de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, l'arrêt rendu le 2 août 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ;

Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ;

Condamne la société Alutil aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Alutil et la condamne à payer à Mme I... et à M. P... la somme globale de 3 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. P... et Mme I....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Madame I... n'a pas subi des faits de harcèlement sexuel et de l'AVOIR déboutée de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes ainsi qu'à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

AUX MOTIFS QUE Mme I... ne produit aucun élément, à l'exception d'un récit établi par elle-même qui n'est pas susceptible de conférer à des faits un caractère tangible, concernant : - des compliments sur son physique exprimés par M. X..., son supérieur hiérarchique et directeur de l'établissement, - des invitations au restaurant, - la dégradation du comportement de M. X... après les vacances d'été 2013 par formulation de remarques négatives, humiliantes et désobligeantes avec des propos à caractère sexuel; que Mme I... produit par ailleurs des "post-it" attribués de façon non contestée à M. X... ("je vous souhaite une agréable semaine"» "répondre que le poste est pris, merci beaucoup B..." suivi d'un dessin représentant un personnage stylisé levant les bras, "fait avec Amour", une bande- dessinée représentant des personnages échangeant des propos transcrits dans des bulles et indiquant: "Mlle...je voulais vous dire...", "Oui, M.", "non rien...bonne journée"); que la salariée verse également au débat des échanges de messages électroniques signés par son supérieur hiérarchique et indiquant : - le 24 juin 2013 : "le week-end a-t'il été bon ? Je suis content de vous revoir, j'espère que cela est réciproque, bonne journée, bisous", le 25 juin 2013 : "j'ai l'impression que chaque jour qui passe me rapproche de vous et cela devient ; - difficile d'où mon absence hier dans votre bureau et si cela vous dérange hésitez pas de me le dire, bonne journée, bisous", "je suis désolé de vous avoir gênée, je reconnais que je suis un peu con de vous avoir envoyé ce message, je vous promets de garder mes distances et de ne plus vous importuner. Je serais reconnaissant que tout cela reste entre nous, à vous d'en décider. Cordialement", - le 10 juillet 2013 : "bonjour B..., je vous souhaite une bonne journée. Méfiez vous, j'ai une pêche d'enfer. La journée va être chaude !!!!!!!!!" ; que dans son attestation, Mme G..., mère de la salariée, précise : " je certifie avoir eu connaissance des faits relatant ses problèmes de mails ainsi que des agissements déplacés de M. X... sur son lieu de travail. J'ai effectivement gardé à mon domicile une copie des mails reçus par ma fille." ; que M. P... atteste que Mme I..., lors de l'entretien préalable au licenciement, a lu certains messages électroniques que lui adressait M. X..., envois confirmés par celui-ci; qu'enfin, Mme I... produit un certificat médical de Mme L... en date du 19 mars 2014, indiquant qu'elle a constaté des troubles anxieux sévères avec troubles du sommeil depuis le 8 mars 2014, la patiente ayant déclaré que "ces troubles sont en rapport avec une situation conflictuelle au travail".
Une prescription d'anxiolytiques du 8 mars est jointe à ce certificat ; qu'il apparaît, à la lecture des messages électroniques, qu'après renvoi du 25 juin 2013 dans lequel M. X... demande à Mme I... de l'informer si ces communications la gênent, celle-ci répond : "je viens de recevoir ce message qui, je l'avoue, me gêne un peu. Je ne voudrais surtout pas qu'il y ait de malaise entre nous car je vous apprécie et vous respecte beaucoup." ; que M. X..., le même jour, présente alors ses excusés et promet de "garder ses distances" ; que le message produit en copie par l'employeur et mis en exergue par la salariée, indiquant "même pas cinq minutes et je pense déjà à vous", est daté du 20 juin et antérieur aux excuses présentées par M. X... ; qu'il ressort l'ensemble de ces éléments, que si M. X... a effectivement entrepris une démarche de séduction à l'égard de sa subordonnée, Mme I... et M. X... entretenaient des liens tantôt aimables, tantôt familiers et témoignant d'une relation de travail détendue ; que les échanges de messages électroniques et les "post-it" ne constituent pas des propos présentant un caractère dégradant ou humiliant ni ne créent, à l'encontre de Mme I... une situation intimidante, hostile ou offensante, ce d'autant que M. X... a sollicité de sa subordonnée qu'elle lui indique si la situation la gênait et qu'il s'est immédiatement et dès le 24 juin, conformé à sa demande en cessant les communications destinées à la séduire; qu'en effet, le message précité, du 10 juillet produit par Mme I... ainsi que les messages postérieurs à cette date ne relèvent pas d'une connotation sexuelle ("et zut, j'en ai oublié un, arrêtez de me perturber" en date du 19 juillet), la plupart étant des messages uniquement professionnels (Mme I..., merci de m'imprimer cette facture et de la mettre sous enveloppe, Cordialement, M. S... X...") et Mme I... n'établissant pas que son employeur n'a pas communiqué l'intégralité des messages détenus, conformément à sa demande; qu'en outre, le certificat médical produit, s'il mentionne des troubles anxieux, date ceux-ci du 8 mars 2014 et les rattache à une relation de travail conflictuelle; qu'à cette date, la procédure de licenciement pour faute grave était engagée et le lien entre un harcèlement sexuel et des troubles anxieux n'est donc pas attesté par le médecin ; qu'enfin, ces éléments sont insuffisants à caractériser une pression grave telle que désignée par l'article L. 1153-1 du code du travail; que les éléments présentés par Mme I..., considérés dans leur ensemble (échanges détendus, tentative de séduction sur un ton comtois interrompue immédiatement à la demande de la salariée exclusif de répercussions sur la santé de cette dernière), s'ils constituent un comportement inadapté sur le lieu de travail, ne laissent pas présumer d'un harcèlement sexuel.

1° ALORS tout d'abord QUE aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'arrêt attaqué a constaté la tentative de séduction entreprise par Monsieur X..., l'a qualifiée de comportement inapproprié et a rapporté l'effet intimant produit sur l'exposante ; que ces constatations étaient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement sexuel ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L.1153-1 et L 1154-1 du code du travail.

2° ALORS ensuite QUE aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en écartant le caractère intimidant de la situation pour la raison que Monsieur X... avait dès le 24 juin 2013 cessé les communications destinées à séduire la salariée, quand elle a relevé que cette dernière a versé au débat un message postérieur en date du 10 juillet 2013 qui atteste du contraire, la cour d'appel a encore violé les articles L.1153-1 et L 1154-1 du code du travail.

3° ALORS encore QUE aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'exposante avait fait état de ce que Monsieur X... avait lors de l'entretien préalable reconnu l'avoir séduite et de la sanction disciplinaire notifiée à celui-ci pour comportement inapproprié ; qu'en se refusant à examiner ces éléments de fait, comme elle y était pourtant invitée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1153-1 et L 1154-1 du code du travail.

4° ALORS enfin QUE le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en exigeant de la salariée qu'elle prouve avoir subi des agissements de harcèlement, la cour d'appel a fait peser la charge la preuve sur la seule salariée et, ce faisant, a violé les articles L.1153-1 et L.1154-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Monsieur P... n'avait pas témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel et de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes.

AUX MOTIFS QUE l'article L.1153-3 précise qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés; que M. P... n'établit pas avoir témoigné des faits de harcèlement. La seule attestation produite sur ce point est celle qu'il a rédigée au soutien des intérêts de Mme I... et indiquant : "j'atteste sur l'honneur que lors de notre entretien du 11 mars, en présence de M. X..., de M. E... et de moi-même qui assistais Mme I..., lorsque Mme I... a lu certains des échantillons de mails insistants de M. X... qui avait pris l'habitude de lui envoyer régulièrement, M. X... a confirmé ces envois. M. E... était très surpris de découvrir de tels actes de la part de son collaborateur." ; qu'aucune pièce n'indique que M. P... aurait confirmé ces faits ou les aurait relatés à l'employeur, comme il le prétend dans ses conclusions.

ALORS QU'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ; que toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que relève de cette interdiction le témoignage d'un salarié assistant un collègue à l'entretien préalable et constatant que lors de cet entretien, l'auteur du harcèlement sexuel avait reconnu ses agissements ; qu'en jugeant que l'exposant, qui avait produit une attestation en ce sens, n'établissait pas avoir témoigné des faits de harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L.1153-3 et L.1153-4 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que les licenciements pour faute grave étaient justifiés et d'AVOIR en conséquence débouté les salariés de leurs demandes de rappel de salaire durant la mise à pied et de congés payés y afférents, d'indemnité de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis; que la lettre de licenciement du 14 mars 2014 adressée à Mme I... est ainsi rédigée ; "Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave. En effet, le vendredi 28 février 2014, nous avons pu constater que deux garde-corps aluminium vitrés se trouvaient sous une couverture dans votre véhicule. Vous avez confirmé que ces deux garde-corps venaient de chez Alutil, ils vous ont été remis par un de vos collègues. Ce dernier les aurait fabriqués à votre demande. Ces deux garde-corps sont constitués de vitrage et de profil aluminium blanc. Non seulement vous avez pris ces matériaux sans accord préalable de votre responsable mais vous avez également fait fabriquer ce produit en utilisant les outils de la société et toujours sans autorisation. Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Cela constitue une perte de profit, un manque à gagner pour notre entreprise." ; que la lettre de licenciement du même jour adressée à M. P... est ainsi rédigée : "Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave. En effet, le vendredi 28 février 2014, nous avons constaté dans le véhicule d'une de vos collègues, deux garde-corps, cachés sous une couverture, appartenant à la société Alutil et faits sur mesure. Cette collègue nous a indiqué que vous avez fabriqué ces deux garde-corps avec du matériel appartenant à notre société, sans en informer ni demander l'autorisation préalable de votre responsable. Non seulement vous avez pris ces matériaux sans accord préalable de votre responsable mais vous avez également fabriqué ce produit en utilisant les outils de la société et toujours sans autorisation. Ce comportement nuit au bon fonctionnement de notre société et engendre un préjudice financier. Cette conduite met en cause la bonne marche de notre entreprise. Compte tenu de votre poste de chef d'atelier, il vous appartient de montrer l'exemple." ; qu'il n'est pas contesté que Mme I... a demandé à M. P... de lui confectionner des garde-corps à l'aide de matériaux appartenant à l'entreprise. Les messages électroniques produits par les intimés et l'attestation de Mme A... corroborent leur fabrication par M. P...; que l'employeur prétend que les salariés n'avaient reçu aucune autorisation pour utiliser des matériaux appartenant à l'entreprise à des fins personnelles alors qu'il existe dans l'entreprise une possibilité de faire bénéficier les salariés de tarifs très préférentiels pour l'acquisition des produits qu'elle fabrique dont Mme I... et M. P... n'avaient pas fait usage; que les devis et factures établis à des tarifs préférentiels sont manifestement accordés aux salariés souhaitant commander des produits neufs comme le démontre la facture établie au nom de M. Y... pour un montant dépassant 8 000 euros et portant sur mie dizaine de produits de l'entreprise; que cette pièce ne peut toutefois établir la pratique suivie en ce qui concerne l'acquisition de chutes et rebuts que Mme I... et M. P... prétendent avoir utilisés pour la confection des garde-corps litigieux; que les intimés soutiennent que, selon les usages en cours dans l'entreprise, les salariés sont autorisés à utiliser, à titre personnel, les matériaux de l'entreprise destinés au rebut; qu'ils produisent les attestations de MM. H..., D... et W..., salariés de l'entreprise, indiquant que, sur demande auprès du chef d'atelier ou responsable de site, l'autorisation de faire usage à titre personnel de "chutes de profil, vitrage, panneaux et tôles" n'était jamais refusée ; qu'alors qu'il ressort des attestations produites par les intimés que les salariés désireux de faire usage personnel des rebuts de l'entreprise sollicitaient l'autorisation de leur supérieur hiérarchique, Mme I... et M. P... n'établissent pas avoir sollicité une telle autorisation, l'employeur contestant que cette permission ait été donnée oralement par M. X..., supérieur hiérarchique de Mme I..., comme le prétendent les salariés; que l'attitude des salariés ayant subtilisé le matériel de l'entreprise ne permettait pas le maintien de leur contrat de travail, y compris pendant la durée du préavis.

1° ALORS tout d'abord QUE la faute grave se définit par la faute qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ; que la cour d'appel a débouté les exposants au motif qu'ils n'établissaient pas avoir sollicité l'autorisation de leur supérieur hiérarchique pour utiliser les rebuts de matériel, en se fondant sur leurs seules pièces ; qu'en statuant de la sorte, quand il appartenait à l'employeur de faire la preuve du refus opposé par Monsieur X... à l'utilisation des rebuts et des outils de l'entreprise pour les transformer, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur les seuls salariés et ainsi violé les articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail, ensemble l'article 1315 dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, devenu l'article 1193 du code civil.

2° ALORS ensuite QU'en matière disciplinaire, si un doute subsiste, il profite au salarié ; que les exposants soutenaient avoir obtenu l'autorisation verbale de Monsieur X... pour utiliser les rebuts de matériel, ce que l'employeur contestait ; qu'en présence de deux positions contradictoires, le juge doit trancher en appliquant le principe susvisé ; qu'en déboutant les salariés en raison de leur carence probatoire, la cour d'appel a méconnu la portée du principe et ainsi a violé les articles L.1235-1 et L.1234-1 du code du travail.

3° ALORS encore QUE la faute grave se définit par la faute qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié d'utiliser à des fins personnelles les matériaux de rebuts de l'entreprise, laquelle ne subit aucun préjudice financier et/ou d'utiliser les outils de l'entreprise pour les transformer ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail.

4° ALORS enfin QU'il appartient au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que méconnaît l'étendue de ses pouvoirs le juge qui s'abstient d'examiner l'argumentation du salarié, selon laquelle le motif véritable du licenciement est autre que ceux invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en omettant de rechercher, comme les exposants le soutenaient, si les licenciements ne constituaient pas en réalité des mesures de représaille émanant de Monsieur X..., en réaction au refus opposé par Madame I... à ses avances et au soutien apporté par Monsieur P... à la salariée, la cour d'appel a violé l'article L.1232-1 du code du travail.