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Jurisprudence
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 avril 2015, 13-27.271, Inédit
N° de pourvoi 13-27271
ECLI:FR:CCASS:2015:SO00715

Mme Lambremon (conseiller le plus ancien faisant fonction de président)
SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 25 octobre 2013), qu'engagé par la société Genzyme le 3 mars 2003 en qualité de responsable régional et nommé chef de produit par un avenant du 1er octobre 2005, M. X... a fait l'objet d'un avertissement le 5 novembre 2009 ; que ce salarié a été licencié pour faute grave par une lettre du 4 décembre 2009 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur qui a notifié à un salarié un avertissement pour sanctionner certains faits a épuisé son pouvoir disciplinaire ; qu'il ne peut en l'absence de nouveau grief ou de persistance des mêmes faits fautifs prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits, même autrement qualifiés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que M. X... avait reçu un avertissement le 5 novembre 2009 pour « multiplication notable ces derniers jours de messages inadmissibles extrêmement intrusifs envers Mme Y... dénotant une attitude provocatrice et délibérément nuisible au bon fonctionnement de la division, non-respect de la position fonctionnelle de Mme Y... et de l'obligation de passer par elle pour toute communication avec l'équipe de terrain, décisions ne rentrant pas dans son domaine de responsabilité » ; qu'en relevant que la société Genzyme avait pu valablement licencier M. X... en se fondant sur divers agissements caractérisant dans leur ensemble un harcèlement moral, la qualification de harcèlement n'étant pas retenue dans l'avertissement qui n'aurait pas visé une dégradation des conditions de travail de Mme Y... susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail et le principe « non bis in idem » ;

2°/ que peu important leur qualification, les mêmes faits ne peuvent justifier plusieurs sanctions ; qu'en ne précisant pas quels faits n'étaient pas visés dans l'avertissement, même autrement qualifiés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions ;

3°/ que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits connus de lui antérieurs à la première sanction ; que bien qu'étant informé d'un ensemble de faits reprochés au salarié depuis plusieurs mois, dès lors qu'il avait choisi de notifier un avertissement pour certains d'entre eux reprochés à M. X..., l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à cette date dont il avait connaissance ; qu'en se contentant de se référer abstraitement à « une enquête », quand M. X... soutenait que l'employeur et ses supérieurs hiérarchiques étaient avisés de la situation dès avant l'avertissement, sans préciser en quoi des faits nouveaux non connus de lui auraient alors été avérés, qu'en statuant en sens contraire, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail et le principe « non bis in idem » ;

4°/ que M. X... avait fait valoir que la prétendue « enquête » qu'aurait effectué l'employeur à la suite de l'avertissement du 5 novembre 2009 n'aurait été effectuée qu'à charge à son encontre dès lors qu'il n'aurait pas été entendu ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen clair et déterminant des conclusion de M. X..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait eu connaissance qu'après l'enquête diligentée par le département « ressources humaines », soit postérieurement à l'avertissement décerné le 5 novembre 2009, pour attitude provocatrice et non-respect de la position fonctionnelle de sa collègue, de l'ampleur et de l'ancienneté du comportement du salarié, ayant consisté à critiquer la façon de procéder de cette collègue, à se mêler de tâches qui ne lui étaient pas affectées et à être désagréable, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a décidé à bon droit que l'employeur n'avait pas sanctionné deux fois les mêmes faits fautifs ; que le moyen n'est pas fondé ;


Sur le deuxième moyen :

Attendu, que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :

1°/ qu'un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié dans la relation de travail ; que, pour dire justifié le licenciement pour faute grave, en retenant que M. X... avait commis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail des agissements constitutifs de harcèlement moral contre une collègue de travail « peu important qu'ils aient été motivés par des relations privées complexes », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et partant a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;

2°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattachant à sa vie professionnelle ; qu'en se bornant à estimer que les agissements de M. X..., dont elle avait admis qu'ils étaient motivés par des relations privées complexes, avaient nécessairement eu une incidence négative sur le travail et sur l'ambiance du service dont le personnel percevait un malaise et en conséquence perturbé le fonctionnement de l'entreprise sans rechercher en quoi ils avaient constitué un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattachant à sa vie professionnelle qui rendait impossible le maintien de M. X... dans l'entreprise, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a relevé que le salarié avait adressé à sa collègue un nombre anormalement élevé d'appels téléphoniques, SMS et messages électroniques, dont le contenu, assorti d'injonctions ou de propos narquois, voire insultants, visait à la dévaloriser ce qui caractérisait un harcèlement moral susceptible de porter atteinte à sa dignité et avait eu pour conséquence une dégradation des conditions de travail de cette dernière, ainsi qu'une altération de sa santé ; qu'elle en a exactement déduit que ces faits se rattachaient à la vie de l'entreprise, malgré la liaison entretenue par ces deux salariés et a pu décider que ces faits rendaient impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;


Sur les troisième et quatrième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize avril deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de la SAS GENZYME à lui payer les sommes de 5. 269, 18 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et 526, 91 euros à titre de congés payés afférents, 22. 582, 20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2. 258, 20 euros à titre de congés payés afférents, 18. 949, 48 euros à titre d'indemnité de licenciement, 168. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 90. 000 euros pour préjudice moral et financier, 20. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 14. 405, 72 euros à titre de dommages et intérêts au titre des stocks options et actions gratuites perdues, et à voir ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte ;

AUX MOTIFS QUE sur le mail du 5 novembre 2009 aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que par le mail du 5 novembre 2009, Mme Z..., directeur de division, supérieur hiérarchique de M. X..., lui notifiait par écrit divers reproches : multiplication notable ces derniers jours de messages inadmissibles extrêmement intrusifs envers Mme Y... dénotant une attitude provocatrice et délibérément nuisible au bon fonctionnement de la division, non-respect de la position fonctionnelle de Mme Y... et de l'obligation de passer par elle pour toute communication avec l'équipe de terrain, décisions ne rentrant pas dans son domaine de responsabilité ; qu'elle terminait ce courrier ainsi : « en l'état des choses et en qualité de directeur de division je ne peux tolérer de tels agissements, ce pour la bonne marche de la division, et te demande de considérer ce mail comme une ultime mise en garde ; je te demande donc de modifier immédiatement ton comportement et de veiller à ce que de tels faits ne se reproduisent pas » ; que par ce courrier, émanant du supérieur hiérarchique direct, l'employeur a sanctionné un comportement fautif du salarié, de sorte qu'il constitue un avertissement ; que ce comportement, décrit comme intrusif, provocateur, non respectueux du domaine de responsabilité, n'est pas qualifié de harcèlement moral, aucune mention n'étant faite d'une dégradation des conditions de travail de Mme Y... susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors, après avoir, suite à la réception de ce mail, diligenté une enquête lui ayant permis d'avoir une connaissance exacte et complète des relations de Mme Y... et de M. X..., la société GENZYME pouvait valablement licencier ce dernier en se fondant sur divers agissements caractérisant dans leur ensemble un harcèlement moral, certains non visés par l'avertissement (le nombre excessif et déstabilisant d'appels téléphoniques, de SMS et même de mails, des propos narquois, insultants, dévalorisants, des demandes permanentes et pressantes) et d'autres (l'ingérence dans les responsabilités de Mme Y...) déjà sanctionnés, mais en tant qu'actes isolés, non comme agissements constitutifs de harcèlement moral ;

ALORS QUE l'employeur qui a notifié à un salarié un avertissement pour sanctionner certains faits a épuisé son pouvoir disciplinaire ; qu'il ne peut en l'absence de nouveau grief ou de persistance des mêmes faits fautifs prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits, même autrement qualifiés ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a jugé que Monsieur X... avait reçu un avertissement le 5 novembre 2009 pour « multiplication notable ces derniers jours de messages inadmissibles extrêmement intrusifs envers Mme Y... dénotant une attitude provocatrice et délibérément nuisible au bon fonctionnement de la division, non-respect de la position fonctionnelle de Mme Y... et de l'obligation de passer par elle pour toute communication avec l'équipe de terrain, décisions ne rentrant pas dans son domaine de responsabilité » ; qu'en relevant que la société GENZYME avait pu valablement licencier Monsieur X... en se fondant sur divers agissements caractérisant dans leur ensemble un harcèlement moral, la qualification de harcèlement n'étant pas retenue dans l'avertissement qui n'aurait pas visé une dégradation des conditions de travail de Madame Y... susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la Cour d'appel, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du Code du travail et le principe « non bis in idem » ;

ALORS encore QUE peu important leur qualification, les mêmes faits ne peuvent justifier plusieurs sanctions ; qu'en ne précisant pas quels faits n'étaient pas visés dans l'avertissement, même autrement qualifiés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions.

ALORS également QUE l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits connus de lui antérieurs à la première sanction ; que bien qu'étant informé d'un ensemble de faits reprochés au salarié depuis plusieurs mois, dès lors qu'il avait choisi de notifier un avertissement pour certains d'entre eux reprochés à Monsieur X..., l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à cette date dont il avait connaissance ; qu'en se contentant de se référer abstraitement à « une enquête », quand Monsieur X... soutenait que l'employeur et ses supérieurs hiérarchiques étaient avisés de la situation dès avant l'avertissement, sans préciser en quoi des faits nouveaux non connus de lui auraient alors été avérés, qu'en statuant en sens contraire, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du Code du travail et le principe « non bis in idem » ;

ALORS surtout QUE Monsieur X... avait fait valoir que la prétendue « enquête » qu'aurait effectué l'employeur à la suite de l'avertissement du 5 novembre 2009 n'aurait été effectuée qu'à charge à son encontre dès lors qu'il n'aurait pas été entendu ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen clair et déterminant des conclusion de Monsieur X..., la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de la SAS GENZYME à lui payer les sommes de 5. 269, 18 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et 526, 91 euros à titre de congés payés afférents, 22. 582, 20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2. 258, 20 euros à titre de congés payés afférents, 18. 949, 48 euros à titre d'indemnité de licenciement, 168. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 20. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 14. 405, 72 euros à titre de dommages et intérêts au titre des stocks options et actions gratuites perdues, et à voir ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte ;

AUX MOTIFS QU'il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats que la relation privée entre Mme Y... et M X..., qui ne vivaient pas dans la même région, mais étaient amenés à se rencontrer dans le cadre de leurs fonctions, soit au siège de la société GENZYME, situé à Saint Germain en Laye, soit dans les lieux où étaient organisés des séminaires, s'est étroitement mêlée à leur activité professionnelle ; qu'ainsi, par l'intermédiaire des moyens-téléphone, ordinateur-mis à leur disposition par l'employeur, ils communiquaient en permanence, pendant les horaires de travail mais également en dehors de ces horaires et pendant les congés, mélangeant dans les mêmes communications ou messages les échanges professionnels et privés ; qu'il est également établi qu'au delà des conflits générés par leur liaison passionnelle, il existait un contentieux récurrent concernant la répartition de leurs domaines de compétences depuis 2005, Mme Y... étant responsable des ventes du médicament THYROGEN, manager d'une équipe de responsables régionaux, et M X... étant chef de produit responsable du marketing pour le même médicament, aucun lien hiérarchique n'existant entre eux, chacun étant directement sous l'autorité du directeur de division, Mme Z... en 2009 ; que or, il résulte tant du compterendu d'une réunion du 11 janvier 2006 que de divers mails qu'une répartition des tâches avait été mise en place, en accord avec la hiérarchie, si bien que Mme Y... exerçait effectivement les fonctions de manager des responsables régionaux, que M X... pouvait communiquer avec eux tout en informant Mme Y..., que cette dernière était chargée des formations, que M X... avait principalement la charge de l'élaboration de la stratégie marketing et sa mise en oeuvre (relations publiques, organisation de congrès, symposium) ; que la société GENZYME verse aux débats plusieurs attestations de salariés-M J..., Mme A..., M B..., Mme C... pour la plupart responsables régionaux, travaillant habituellement avec les deux personnes en cause, dont les témoignages concordants doivent être retenus ; qu'il résulte de l'ensemble de ces attestations les faits suivants : *M. X... était souvent agressif envers Mme Y..., en public (par exemple le 26 février 2009 au sujet de Mme K... D... ou encore concernant Mme A...), juin 2009, une dispute sur un sujet professionnel a eu lieu dans le bureau de Mme Y... au cours de laquelle M. X... parlait a voix haute, se montrait insistant, est parti puis est revenu à plusieurs reprises, Mme Y... lui demandant plusieurs fois de « la lâcher », disant « t'es malade », « sors de mon bureau », « arrête de me harceler », après cette altercation, elle était très stressée, choquée, * il était intrusif, ainsi Mme A... relate qu'il a fortement insisté pour connaître des détails sur un repas professionnel organisé le 2 novembre 2009 par Mme Y... ; que par ailleurs, il convient de considérer comme établi le seul fait que Mme K... D... a relaté de manière concordante dans deux attestations divergentes le 6 mai 2009, Mme Y... lui a téléphoné, bouleversée et lui a dit qu'elle venait d'être agressée au siège de la société, physiquement et verbalement, par M X... qui l'avait bousculée pour récupérer un poster destiné à un congrès ; que ce comportement récurrent de M X... est confirmé par de nombreux mails, la plupart non transmis à Mme Z..., donc non connus de l'employeur à la date du 5 novembre 2009, qui démontrent qu'il adoptait dans le cadre de ses relations professionnelles avec Mme Y... une attitude désagréable, parfois ironique, souvent pressante, cherchant à obtenir des renseignements ne le concernant pas, critiquant la façon de procéder de sa collègue de travail, remettant souvent en cause la répartition des fonctions en place, cherchant sans cesse à se mêler de tâches qui ne lui étaient pas affectées ; qu'il multipliait les mails auxquels Mme Y... ne répondait pas ou répondait par des esquives, il insistait jusqu'à ce que l'intéressée craque par des réflexions du style « ça commence à être lourd », « arrête de me harceler » Or, nombre de ces courriers étaient transmis en copie à l'équipe des responsables régionaux ; qu'il convient, parmi de multiples mails, de mentionner quelques exemples significatifs : * début janvier 2009, M X... insiste par plusieurs mails pour connaître les primes allouées par Mme Y... aux responsables régionaux, à la même date, il veut savoir à qui elle a envoyé les voeux « en interne », * le 8 janvier 2009, il écrit « c'est bizarre votre relation, c'est quoi ce L..., un médecin prescripteur, un copain, un ami ? », * le 24 avril 2009, il se moque de Mme Y..., disant qu'elle est partout en photo sur une plaquette « Agnès au travail avec sa voiture et son ordinateur, Agnès en vacances à la plage... » * le 30 avril 2009, il organise un voyage professionnel en Algérie pour tous les deux sans son avis, de sorte qu'elle a dû annuler sa participation, * le 29 septembre 2009, après plusieurs mails de M X..., elle lui écrit « je te prie de me respecter et d'arrêter tes accusations », * le 16 octobre 2009, elle lui envoie des documents à transmettre par mail en Algérie, région dont il est responsable, il lui répond par deux fois de le faire elle-même, et quand elle les envoie en écrivant « à la demande d'Hervé », il lui écrit « arrête un peu avec tes « à la demande d'Hervé » c'est ridicule », * le 27 octobre, il complète, sans en informer Mme Y..., la formation qu'elle a faite à deux salariés, ce dont elle s'insurge, * le 29 octobre après des échanges sur les fonctions de chacun, il répond en commençant par « pour sortir du bac à sable de la cour de récréation... » ; qu'en outre, le listing des appels téléphoniques passés par M X... sur le portable de Mme Y... durant l'année 2009 révèle une quantité excessive d'appels et de SMS, notamment durant les horaires de travail, souvent entre 200 et 300 appels dans le mois, parfois 40, 50 ou 70 appels dans la journée, 155 SMS en janvier 2009, 141 en juin 2009, par exemple ; que M X... verse aux débats une attestation établie par Mme K... D... qui relate des faits exactement contraires à ceux qu'elle avait décrits dans une attestation produite par la société GENZYME, de sorte que les deux doivent être écartées (sauf pour le fait du 6 mai 2009 déjà cité) ; qu'il fournit également une attestation de M E..., salarié de l'entreprise, qui décrit un comportement agressif de Mme Y... envers M X... entre 2005 et 2007 ; que cet unique témoignage en ce sens sera écarté, alors que les multiples mails produits par M X..., s'ils laissent apparaître, à cette période, quelques réflexions désagréables de Mme Y... telles que « t'es bête ou quoi'», « tu me fais de la peine d'être aussi stratégique dans tous tes gestes », « si tu n'es pas capable de comprendre » ne comportent pas d'autres propos critiques, acerbes, agressifs a l'égard de l'intéressé ; que certes, il ressort des pièces versées aux débats par M. X... que Mme Y..., bien qu'elle ait souhaité rompre courant 2008, a continué, de manière ambiguë, à entretenir des relations extraconjugales avec lui ; qu'ainsi, le 22 septembre 2009, elle lui donnait rendez-vous sur Paris « autour d'un chocolat » et le 29 septembre, elle lui disait qu'elle allait passer au NOVOTEL, où ils avaient l'habitude de se retrouver, « et voir ce que tu as dans les tripes » ; que par ailleurs, s'il résulte du listing des appels téléphoniques émis par Mme Y... qu'elle appelait fréquemment M X... avec son téléphone professionnel, c'était toutefois beaucoup moins souvent que lui, et d'ailleurs fréquemment en réponse aux appels de celui-ci ; et qu'il importe peu que l'on n'ait pas d'information sur les appels qu'elle aurait passés d'une cabine, invoqués par M X..., qui relevaient nécessairement de la sphère privée ; qu'en tout état de cause, ses relations privées avec Mme Y... n'autorisaient pas M X... à commettre à son égard, dans le cadre de leurs relations professionnelles et pour les besoins de leur travail quotidien, des agissements pressants, intrusifs, ironiques, et même agressifs ; que ce d'autant que ces agissements ont nécessairement eu une incidence négative sur leur travail et sur l'ambiance du service dont le personnel percevait un malaise, et en conséquence ont perturbé le fonctionnement de l'entreprise ; que dans un mail du 16 février 2009, à la suite de plusieurs autres messages polémiques de M X... au sujet d'un mail qu'il lui reprochait d'avoir transmis aux responsables régionaux, elle a écrit « que dois-je penser des mails que tu fais dont ceux adressés à l'équipe où tu me fais passer pour une idiote, de la façon dont tu me parles en public, et même devant l'équipe le vrai problème tu sais très bien d'où il vient, du personnel, les 2 sont fautifs, je ne me remettrai jamais dans une telle galère car contrairement à toi cela ne m'amuse pas car je suis au bout du rouleau tu me harcèles, tu m'accuses et tu ne te rends pas compte qu'il y a des limites, que je ne suis pas un objet ! » ; que la société GENZYME produit l'attestation de Mme F..., psychothérapeute qui a suivi Mme Y... courant 2005 et l'a décrite déstabilisée et fragilisée par une relation avec un homme manipulateur lui faisant parfois peur, celle de Mme G..., psychologue chez laquelle l'intéressée s'est rendue courant 2008, ainsi que celle de Mme H... qui a procédé au coaching professionnel de Mme Y... durant le second semestre 2009 et affirme qu'elle était en état de souffrance et de détresse, persécutée par un collègue, prise dans un engrenage dont elle n'arrivait pas à sortir ; que or, malgré les demandes réitérées de Mme Y... et la souffrance qu'elle éprouvait, M X... n'a pas su mettre fin à ces agissements qui devenaient pour elle de plus en plus insupportables ; qu'au contraire, il a aggravé la pression exercée sur l'intéressée, puisqu'il a lui-même transmis à Mme Z... le mail du 2 novembre 2009 dans lequel il reproche à Mme Y... de ne pas l'avoir invité à un repas de groupe dans des termes particulièrement insultants ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que M X... a bien commis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail des agissements dirigés contre une collègue de travail, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de l'intéressée, de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé mentale, et constituent en conséquence un harcèlement moral peu important qu'ils aient été motivés par des relations privées complexes ; que bien que M X... ait laissé entendre qu'il était prêt à changer d'attitude concernant les faits reprochés par l'avertissement du 5 novembre 2009, la société GENZYME, tenue d'assurer réflectivité de son obligation de sécurité de résultat, qui a constaté l'ancienneté, la nature et les conséquences de ce harcèlement, a légitimement licencié M X... pour faute grave ; que le jugement déféré sera en conséquence reformé, et le salarié sera débouté de l'intégralité de ses demandes à ce titre, rappel de salaire pour la période de mise à pied, indemnité compensatrice de préavis, indemnités de congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, dommages-intérêts pour perte de stockoptions et d'actions gratuites, dommages-intérêts pour des circonstances vexatoires qui ne sont pas justifiées, remise des documents sociaux rectifiés ; qu'il convient en outre de réformer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné à la société GENZYME de rembourser les allocations de chômage versées a M X... ;

ALORS QU'un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié dans la relation de travail ; que, pour dire justifié le licenciement pour faute grave, en retenant que Monsieur X... avait commis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail des agissements constitutifs de harcèlement moral contre une collègue de travail « peu important qu'ils aient été motivés par des relations privées complexes », la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et partant a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du travail ;

ALORS de même QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattachant à sa vie professionnelle ; qu'en se bornant à estimer que les agissements de Monsieur X..., dont elle avait admis qu'ils étaient motivés par des relations privées complexes, avaient nécessairement eu une incidence négative sur le travail et sur l'ambiance du service dont le personnel percevait un malaise et en conséquence perturbé le fonctionnement de l'entreprise sans rechercher en quoi ils avaient constitué un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattachant à sa vie professionnelle qui rendait impossible le maintien de Monsieur X... dans l'entreprise, la Cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de condamnation de la SAS GENZYME à lui payer les sommes de 90. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 14. 405, 72 euros à titre de dommages et intérêts au titre des stocks options et actions gratuites perdues ;

AUX MOTIFS QU'il résulte de l'ensemble des éléments exposés ci-dessus que les pièces versées aux débats par M X... ne mettent pas en évidence des faits de la part de Mme Y...- agressivité, pressions et manipulations psychologiques, humiliations, isolement-susceptibles de caractériser un harcèlement moral de sa part, alors qu'il est établi que c'est lui qui exerçait des agissements de cette nature à l'égard de cette personne ; que dès lors, il n'établit pas des faits pouvant laisser présumer que la société GENZYME s'est elle même rendue responsable de harcèlement moral en tolérant un comportement fautif de Mme Y... et en prononçant à son égard des sanctions disciplinaires (avertissement et licenciement) qui sont jugées légitimes ;

ALORS QUE la cassation sur l'un des moyens qui précèdent emportera par voie de conséquence la cassation du chef du dispositif de l'arrêt qui a débouté Monsieur X... de sa demande de condamnation de la SAS GENZYME à lui payer la somme de euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi du fait de la SAS GENZYME, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
ALORS encore QU'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en considérant que les pièces versées aux débats par Monsieur X... ne mettaient pas en évidence des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral de la part de Madame Y..., motif pris de ce que c'était Monsieur X... qui exerçait des agissements de cette nature à l'égard de cette personne, la Cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail ;

ALORS en oure QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions des parties ; que Monsieur X... avait invoqué la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur dans son comportement vis-à-vis des agissements de harcèlement moral pratiqué par Madame Y... à son égard ; qu'il avait également invoqué le harcèlement moral que l'employeur avait exercé directement à son encontre en dénigrant son avenir dans le marketing motif pris de ce qu'il vivait en province et en le traitant d'« Obélix » ; qu'en s'abstenant de statuer sur la demande concernant le harcèlement moral pratiqué directement par l'employeur contre Monsieur X..., la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de Madame I..., et violé l'article 4 du Code de procédure civile.


QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de condamnation de la SAS GENZYME à lui payer les sommes de 90. 000 euros pour préjudice moral et financier du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail, et 14. 405, 72 euros à titre de dommages et intérêts au titre des stocks options et actions gratuites perdues ;

AUX MOTIFS QUE par ailleurs, il apparaît que la répartition des tâches entre Mme Y... et M X..., validées par leur supérieur hiérarchique, ne privait pas M X... des responsabilités relevant de sa fonction de chef de produit, ne l'empêchait pas d'avoir des contacts avec les responsables régionaux, qui en attestent, même si leurs échanges écrits devaient être transmis à Mme Y..., leur manager ; que par ailleurs, il est établi que l'attribution des formations à cette dernière ne constituait pas un empiétement sur ses prérogatives ; qu'il en est de même des relations qu'elle entretenait avec les responsables régionaux des DOM-TOM, dontla charge lui avait été confiée, alors que le secteur de l'Algérie avait été attribué à M X... ; qu'en tout état de cause, cette répartition des tâches, touchant aux conditions de travail, ne peut constituer la modification du contrat de travail que M X... reproche à son employeur ; que ce dernier fait également grief à la société GENZYME d'avoir installé, à son insu et sans déclaration à la CNIL, un outil DAMEWARE constituant un système de surveillance sur l'ordinateur portable qu'elle lui avait confie ; que la société justifie que ce système, préinstallé sur l'ensemble des ordinateurs confiés aux salariés de l'entreprise, est un outil standard d'intervention à distance qui permet à un technicien de se connecter à l'ordinateur, mais seulement avec l'accord verbal de l'utilisateur de celui-ci, l'opération donnant lieu à un compte-rendu ; que par ailleurs, elle produit le listing des interventions effectuées sur l'ordinateur de M X..., à sa demande et avec son autorisation, qui démontre sa parfaite connaissance de l'outil ; que le salarié, qui ne prouve pas que le système concerné pouvait être détourné de sa fonction normale et l'a été, n'établit pas que l'employeur a enfreint les dispositions des articles L. 1121-1 et L. 1222-4 du code du travail interdisant la collecte d'informations personnelles sur un salarié par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance, ainsi que celles de la loi du 6 janvier 1978 « informatique et libertés » ; qu'en conclusion, M. X... sera déboute de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail ;

ALORS QUE la cassation sur l'un des moyens qui précède emportera par voie de conséquence la cassation du chef du dispositif de l'arrêt qui a débouté Monsieur X... de sa demande de condamnation de la SAS GENZYME à lui payer la somme de euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ;