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Paye Assiette des cotisations L’indemnité transactionnelle versée suite à un licenciement pour faute grave est soumise à cotisations si elle ne compense pas un préjudice Pour être exonérées de cotisations, les indemnités transactionnelles doivent avoir un caractère indemnitaire. Ainsi, lorsque l’employeur peut prouver que les sommes versées à titre transactionnel lors de la rupture du contrat concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice, la fraction correspondante est exonérée de cotisations (cass. civ., 2e ch., 15 mars 2018, n° 17-10325 FSPB ; cass. civ., 2e ch., 21 juin 2018, n° 17-19773 FSP). En revanche, si l’employeur ne peut pas prouver le caractère indemnitaire de l’indemnité transactionnelle, elle est assujettie à cotisations. En pratique, s’il passe l’indemnité concernée en exonération de cotisations sociales, il s’expose donc à un redressement (cass. civ., 2e ch., 15 mars 2018, n° 17-11336 FSPB ; cass. civ., 2e ch., 21 juin 2018, n° 17-19432 FSPB). Tel était le cas dans une affaire jugée le 4 avril 2019. Suite à un contrôle, une URSSAF avait réintégré dans l’assiette des cotisations sociales des sommes payées en exécution d’une transaction. Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont validé le redressement. Ils ont constaté que la transaction était intervenue moins d’un mois après le licenciement pour faute grave du salarié. Ils ont relevé que, dans cette transaction, le salarié reconnaissait le caractère réel et sérieux de son licenciement mais que, malgré cette reconnaissance et pour éviter un recours prud'homal, l'employeur souhaitait réparer le préjudice moral, professionnel et financier subi par le salarié du fait de la rupture. Pour les juges, ces éléments démontraient l'abandon par l'employeur de la notion de faute grave privatrice de tout droit à indemnité. Dans ce contexte, le versement d'une indemnité transactionnelle globale comportait nécessairement l'indemnité compensatrice de préavis sur le montant de laquelle les cotisations étaient dues. Rappelons que cette position de la Cour de cassation, relative au régime social des indemnités transactionnelles versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, semble sensiblement différente de celle retenue par l’administration. Pour cette dernière, l’indemnité transactionnelle versée en cas de rupture du contrat de travail est, en quelque sorte, considérée comme une majoration de l’indemnité légale ou conventionnelle à laquelle le salarié a droit, compte tenu de la nature de la rupture à la suite de laquelle la transaction est conclue (circ. DSS/SD5B 2011-145 du 14 avril 2011). La somme globale est confrontée au régime social correspondant au contexte de la rupture (licenciement, mise à la retraite, démission, rupture conventionnelle, etc.). Pour l’heure, aucune circulaire de la direction de la sécurité sociale ni de l’ACOSS n’a encore commenté ces jurisprudences, rendues en 2018. Dans l’attente de précisions, il peut être prudent, pour l’employeur qui se trouve dans un tel cas de figure, de saisir l’URSSAF dans le cadre d’une procédure de rescrit pour lui soumettre la situation concrète en amont. Cass. civ. 2e ch.,. 4 avril 2019, n° 18-12898 D
Paye Accident du travail/Maladie professionnelle L’existence d’une gestion centralisée des accidents du travail n'empêche pas la CPAM d'adresser valablement sa décision de prise en charge à l'établissement d'attache du salarié Une salariée d’une société d’intérim avait été victime d’un accident du travail, pris en charge le 26 avril 2013 par la CPAM au titre de la législation professionnelle. La société d’intérim avait saisi le 16 décembre 2014 (soit plus d’un an après) la commission de recours amiable (CRA) de la CPAM en contestant l’opposabilité de la décision de prise en charge. Pour mémoire, en cas de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ou de l’accident d’un salarié, la CPAM notifie à l’employeur sa décision par tout moyen permettant d’en déterminer la date de réception (ex. : LRAR) (c. séc. soc. art. R. 441-14). À compter de cette notification, l’employeur a alors 2 mois pour contester la décision de la caisse devant la CRA (c. séc. soc. art. R. 142-1). Dans cette affaire, malgré son caractère tardif, la saisine de la CRA avait été validée par la cour d’appel. Les premiers juges ont relevé que la société d’intérim avait mis en place un service centralisé de gestion des dossiers AT/MP et que la Caisse nationale d’assurance maladie avait adressé des instructions en décembre 2012 à l’ensemble des CPAM afin qu’elles en tiennent compte dans le traitement des dossiers liés à cette société. Selon la cour d’appel, à la date de prise en charge de l’accident, la CPAM aurait donc dû adresser les pièces relatives au dossier d’accident du travail et sa décision de prise en charge au service centralisé de la société, ce qui n’avait pas été fait. C’est en effet l’agence locale de la société d’intérim qui avait reçu la notification de la décision de prise en charge. Etait-ce une raison valable pour estimer que « l’employeur » n’avait pas reçu la notification et que seul le service centralisé pouvait recevoir les pièces du dossier ? La réponse est négative, la Cour de cassation soulignant que l’agence locale de la société, qui avait la qualité d’employeur, avait reçu notification de la décision de prise en charge, ce qui suffisait à faire courir le délai de saisine de la CRA. Peu importe, donc, que les pièces n’aient pas été adressées au service centralisé de la société d’intérim. Cass. civ., 2e ch., 4 avril 2019, n°18-15886 FPBI
Social Faute grave Licenciement pour faute grave : l’indemnité de préavis peut parfois être due Lorsque l’employeur licencie un salarié pour faute grave, il lui est conseillé de se reporter au contrat de travail de ce dernier afin de vérifier qu’il ne mentionne pas un droit à préavis. C’est la leçon à retenir d’une affaire jugée le 20 mars 2019, dans laquelle plus de 130 000 € étaient en jeu. En principe, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié doit quitter immédiatement l’entreprise sans effectuer de préavis de licenciement (c. trav. art. L. 1234-1). La faute grave prive donc le salarié de son droit à préavis et par là même de son droit à une indemnité compensatrice de préavis (c. trav. art. L. 1234-5). Ce principe s’applique sauf dispositions conventionnelles plus favorables (ex. : convention collective qui prévoit que seule la faute lourde prive le salarié de l'indemnité de préavis ; cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-19487, BC V n° 215) ou sauf dispositions contractuelles plus favorables, comme c’est le cas dans l’arrêt ici commenté. Dans cette affaire, le contrat de travail du salarié licencié pour faute grave mentionnait un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat du fait de l'une ou de l'autre des parties. Considérant que son contrat lui donnait droit à un préavis, le salarié avait saisi les juges pour réclamer le paiement de 136 494 € au titre de l’indemnité de préavis (le salarié occupait un poste de direction et avait 3,5 ans d’ancienneté). La cour d’appel avait rejeté sa demande, considérant que si le contrat de travail indiquait bien un préavis de 6 mois, celui-ci n’était pas dû en application de l'article L. 1234-1 du code du travail lorsque le licenciement est motivé par une faute grave. À tort, selon la Cour de cassation, qui considère que la cour d’appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat de travail. Pour la Cour de cassation, le contrat de travail du salarié prévoyait un préavis, en cas de rupture du contrat du fait de l'une ou de l'autre des parties, sans établir de distinction selon le motif de la rupture. Le salarié devait donc bénéficier d’un préavis de licenciement ou d’une indemnité compensatrice. La cour d’appel qui rejugera l’affaire devra donc en tirer les conséquences. Cass. soc. 20 mars 2019, n° 17-26999 D
Paye VRP Les VRP ont droit à une indemnité au titre de l'occupation de leur domicile à des fins professionnelles et au paiement de CP afférents aux commissions de retour sur échantillonnages Impossible d’exclure les VRP du droit à une indemnité pour utilisation du domicile personnel à des fins professionnelles au motif que, par définition, ils travaillent hors de tout établissement. Si nécessaire, l’employeur doit donc leur verser une indemnité à ce titre. En outre, le salarié a droit au paiement des congés payés afférents aux commissions de retour sur échantillonnages. C’est ce qui ressort d’un arrêt de la Cour de cassation du 27 mars 2019. Indemnité pour utilisation du domicile personnel pour raisons professionnelles L’employeur contestait sa condamnation au versement d’une somme au titre d'indemnité pour utilisation du domicile personnel pour raisons professionnelles. Il mettait notamment en avant deux arguments : - les VRP travaillant nécessairement en dehors de tout établissement et étant remboursés de leurs frais professionnels, ces derniers n'avaient donc pas à être indemnisés spécifiquement pour la sujétion particulière que représentait l'utilisation d'une partie de leur domicile à des fins professionnelles ; -en l’espèce, la salariée était remboursée de ses frais par une somme forfaitaire égale à 30 % de ses commissions. Ces arguments sont écartés par la Cour de cassation. Tout d’abord, la Cour ne fait pas d’exception au principe de l’indemnité d’occupation du domicile au motif qu’un VRP exercerait « par essence » son travail hors de tout établissement. Elle applique donc sa jurisprudence traditionnelle. La salariée pouvait prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'était pas mis effectivement à sa disposition. Cette occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue selon les juges une immixtion dans la vie privée du salarié et n'entre pas dans l'économie générale du contrat. En l’espèce, l'employeur n’avait pas mis à la disposition de la salariée un espace pour y réaliser ses tâches administratives et y stocker son matériel. Or, la clause contractuelle de prise en charge à hauteur de 30 % des commissions des frais professionnels exposés ne comportait aucune mention de nature à établir que ce montant couvrait également la sujétion découlant de l'obligation pour la salariée d'utiliser une partie de son domicile personnel à des fins professionnelles. Congés payés afférents aux commissions de retour sur échantillonnages Devant les juges du fond, la salariée n’avait pas pu obtenir le paiement des congés payés afférents aux commissions de retour sur échantillonnages, la cour d’appel ayant estimé que ces commissions n'entraient pas dans l'assiette de calcul des congés payés. La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel : les commissions de retour sur échantillonnages, qui sont fonction des résultats produits par le travail personnel du salarié entrent bien dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés. Cass. soc. 27 mars 2019, n° 17-21014 FSPB (l’arrêt est en FSPB sur les 3e moyens de l’employeur et du salarié) |
