Date: 25/07/2019

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Paye

Indemnité de non-concurrence

Une convention collective peut prévoir implicitement la renonciation unilatérale de l’employeur à la clause de non-concurrence

L’employeur qui souhaite pouvoir renoncer à la clause de non-concurrence, et donc au versement de la contrepartie financière, doit avoir prévu cette faculté dans la clause elle-même, sauf si la renonciation est expressément prévue par la convention collective. Mais qu’en est-il lorsque la convention collective est ambiguë? Telle est la question à laquelle ont répondu les juges dans une affaire du 10 juillet 2019.

Versement en principe d’une contrepartie à la clause de non-concurrence

L’employeur est normalement tenu de verser une indemnité de non-concurrence au salarié tenu par une clause de non-concurrence et qui respecte celle-ci. Il peut toutefois renoncer unilatéralement au bénéfice de la clause de non-concurrence si la clause le prévoit ou si cette possibilité figure dans la convention collective.

À défaut, l’employeur ne peut pas renoncer à la clause, et donc échapper à son obligation de verser l’indemnité, sans l’accord du salarié (cass. soc. 4 juin 1998, n° 95-41832, BC V n° 299 ; cass. soc. 7 mars 2000, n° 98-40659, BC V n° 88).

Convention collective imprécise

Dans cette affaire, la convention collective nationale des pompes funèbres, dans sa rédaction issue de l'avenant du 23 juin 2004, indiquait uniquement que « lorsque la clause de non-concurrence n'est pas levée, l'indemnité de non-concurrence est versée au salarié ».

L’employeur avait renoncé unilatéralement à la clause de non-concurrence et au paiement de la contrepartie, ce qui lui avait valu une condamnation, les juges d’appel estimant que sa faculté de renonciation unilatérale au bénéfice de la clause de non-concurrence ne résultait ni des dispositions contractuelles ni de la convention collective. Le salarié, qui n'avait pas donné son accord à la mainlevée de la clause qu'il avait respectée, aurait donc dû, selon les juges, bénéficier du paiement de la contrepartie financière.

À tort selon la Cour de cassation, qui estime qu’aux vues de la rédaction de la convention collective, la faculté de l'employeur de renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence n'était pas subordonnée à l’accord du salarié. Autrement dit, la convention collective autorisait implicitement l’employeur à renoncer à la clause de non-concurrence, lui permettant ainsi de ne pas verser la contrepartie financière.

Cass. soc. 10 juillet 2019, n° 17-23274 D

Date: 22/07/2019

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Social

Égalité entre les sexes

Index de l’égalité : de nouvelles précisions, une échéance au 1^er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés

Après les entreprises de 1 000 salariés et plus, ce sont les entreprises de plus de 250 à moins de 1 000 salariés qui vont devoir publier leur premier Index de l’égalité professionnelle, juste après les vacances d’été, au plus tard le 1^er septembre 2019. Le ministère du Travail en a profité pour compléter début juillet les questions-réponses mises en ligne sur son site Internet.

De nouvelles entreprises devront publier leur Index au 1^er septembre 2019

Depuis la loi Avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer chaque année l’écart global de rémunération femmes/hommes, sous la forme d’un « Index de l’égalité professionnelle » et de le publier chaque année, au plus tard le 1^er mars (c. trav. art. L. 1142-8 ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6). Cet Index est composé d’une série de 4 ou 5 indicateurs selon l’effectif de l’entreprise (5 indicateurs pour celles de plus de 250 salariés et 4 indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés).

Les premières entreprises à entrer dans la danse ont été celles de 1 000 salariés et plus, qui devaient publier leur premier Index pour le 1^er mars 2019.

Ce sont maintenant les entreprises de plus de 250 salariés qui vont être concernées, puisqu’elles doivent publier leur premier Index à la date du 1^er septembre 2019 au plus tard (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, art. 4). Cette échéance concerne les entreprises dont l’effectif est de plus de 250 salariés à cette date (sauf, bien entendu, celles de 1 000 salariés et plus qui ont publié au 1^er mars 2019).

Au 1^er mars 2020, le dispositif entrera en régime de croisière. Toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront publier leur Index, y inclus celles ayant déjà publié au 1^er septembre ou au 1^er mars 2019 .

On rappellera que les entreprises ont pour obligation :

Pour aider les entreprises de plus 250 salariés à calculer leur index, le ministère du Travail a mis à disposition, à titre d’aide au calcul :

Nouvelle mise à jour des questions/réponses du ministère du Travail

Le ministère du Travail a mis à disposition une série de FAQ sur son site Internet (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite).

Mises en ligne le 14 février 2019, ces questions/réponses ont été régulièrement complétées.

Nous revenons ci-après sur les principaux apports de la dernière mise à jour, intervenue le 4 juillet 2019, par rapport à la précédente actualisation du 14 mai.

Rémunération de référence et indemnité compensatrice de congés payés

La principale nouveauté a trait aux éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul de la rémunération annuelle en équivalent temps plein des salariés sur la période de référence mesure de l’Index.

Contrairement à ce que le ministère indiquait auparavant, il est maintenant expressément indiqué que les indemnités compensatrices de congés payés versées à la fin du contrat de travail ne sont pas prises en compte.

On ne peut que saluer cette évolution : leur prise en compte, comme le soutenait antérieurement le ministère, aboutissait à majorer artificiellement la rémunération équivalent temps plein du salarié sur l’année de référence.

En revanche, les indemnités de congés payés (autrement dit, celles versées au titre des périodes de congés payés prises par les salariés), sont prises en compte.

Indicateur des augmentations en retour de congé de maternité

Le ministère a apporté une autre précision : les salariées absentes plus de 6 mois sur la période de mesure de l’Index mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux augmentations en retour de congé de maternité.

Cette précision paraît de bon sens, mais c’est sans doute plus clair en le disant. On rappellera que pour les autres indicateurs, les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence ne sont pas pris en compte.

Unités économiques et sociales

Concernant les unités économiques et sociales (UES), le ministère a précisé sa question/réponse. Dans ce cas, l’obligation de calculer l’Index s’apprécie en fonction de l’effectif de l’UES.

Sans changement par rapport à la précédente version des questions/réponses, l’administration considère que les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

Dans la version actualisée des questions/réponses actualisée au 4 juillet 2019, l’administration précise que l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise comprenant au moins 50 salariés, et non l’UES.

Communiqué de presse de la Direction générale du Travail du 18 juillet 2019 ; questions/réponses du ministère du Travail actualisées au 4 juillet 2019

Date: 22/07/2019

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Paye

Accident du travail

Un malaise cardiaque survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail

L’accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail. Les juges ne peuvent pas écarter l’origine professionnelle d’un malaise cardiaque au motif que le contexte de travail de la victime était exempt de tout stress. C’est ce qui ressort d’une décision de la Cour de cassation du 11 juillet 2019.

Accident intervenu au temps et au lieu de travail : présumé d’origine professionnelle

L’accident du travail est celui qui survient, quelle qu’en soit la cause, par le travail ou à l’occasion du travail, à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs (c. séc. soc. art. L. 411-1).

Dès lors que l’accident est intervenu au temps et au lieu de travail, il est présumé d’origine professionnelle. Avec cette présomption d’imputabilité au travail, la victime n’a pas à rapporter la preuve du lien entre le travail et l’accident. Elle doit seulement établir par tous moyens la matérialité de la lésion (cass. civ., 2e ch., 4 juillet 2007, n° 06-17005 D).

La présomption d’imputabilité ne peut être écartée que si l’employeur ou la CPAM apporte la preuve que l’accident a une cause totalement étrangère au travail rompant le lien de subordination avec l’employeur.

L’affaire

Un salarié était décédé des suites d’un malaise cardiaque ayant eu lieu sur son lieu de travail. Le jour même, l’employeur avait souscrit une déclaration d’accident du travail.

La CPAM ayant refusé de prendre en charge le décès de la victime au titre de la législation professionnelle, ses ayants droit avaient saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale.

Les juges du fond ont validé la décision de la caisse, en se fondant sur les éléments suivants :

L’affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui a retoqué les premiers juges. La Cour revient aux fondamentaux, et rappelle que l’accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail. Tel n’était pas le cas ici. Par conséquent, l’affaire devra être rejugée.

Cass. civ., 2e ch., 11 juillet 2019, n° 18-19160 FPBI

Date: 19/07/2019

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Social

Retraites

Réforme des retraites : les propositions du rapport « Delevoye » pour bâtir un système universel

Après plusieurs mois de concertation avec les partenaires sociaux et de consultation des citoyens, le Haut-Commissaire à la réforme des retraites, Jean-Paul Delevoye, a remis au gouvernement, le 18 juillet 2019, ses préconisations pour construire un « système universel de retraite ». Parmi celles-ci, l’instauration d’un âge pivot de départ à la retraite avec une pension complète, fixé à 64 ans pour la génération 1963. Sur la base de son rapport, Jean-Paul Delevoye et la ministre des Solidarités et de la Santé, Agnès Buzyn, vont maintenant recevoir les organisations syndicales et patronales en bilatérales. À l’issue de ces réunions, le Premier ministre rendra ses arbitrages et précisera le calendrier ainsi que la méthode de concertation et de préparation du projet de loi mettant en œuvre la réforme.

Un système commun à tous les Français

Le rapport « Delevoye » reprend le principe qu’avait formulé le gouvernement en octobre 2018 lorsqu’il avait présenté ses premières pistes de réforme : le système universel de retraite devrait remplacer les 42 régimes de retraite de base et complémentaires obligatoires existants (ce qui inclurait l'AGIRC-ARRCO).

Il concernerait tous les Français, quelle que soit leur activité professionnelle : salariés du privé ou du public, fonctionnaires, travailleurs indépendants et professions libérales, agriculteurs. Les régimes spéciaux seraient donc fermés.

Comme actuellement, il s’agirait d’un système par répartition, c’est-à-dire un système dans lequel ce sont les actifs qui financent par leurs cotisations les pensions des retraités.

Calcul des droits à retraite en points

Les droits à retraite seraient calculés en points : 1 € cotisé permettrait d’acquérir le même nombre de points, quels que soient le statut professionnel et le moment où il a été cotisé.

Il est proposé que, au démarrage de la réforme, la valeur d’acquisition d’un point soit égale à 10 € cotisés.

Quant à la valeur de service du point, qui servira à calculer la pension, elle pourrait être fixée à 0,55 €, en l’état des hypothèses économiques actuelles. Elle ne pourra pas baisser dans le temps, affirme le rapport, et sa revalorisation tiendra compte de l’évolution des revenus moyens en France, plus favorable que l’inflation.

Chaque point serait pris en compte et augmenterait le niveau de la future pension de retraite, ce qui, selon le rapport, sera plus avantageux pour les petites rémunérations et les carrières heurtées.

Il donne comme exemple le cas d’un étudiant qui travaille 100 heures rémunérées au SMIC au cours d’une année. Dans le système actuel, cela ne lui permet pas de valider un trimestre puisqu’il faut, pour cela, avoir cotisé sur la base d’au moins 150 SMIC horaire. Dans le système universel, il acquerrait 25,4 points qui viendraient augmenter le montant de sa future retraite.

Cotisations identiques pour tous

Pour les salariés du privé, les salariés des régimes spéciaux et les fonctionnaires, Jean-Paul Delevoye suggère de mettre en place un taux de cotisations global unique. Ce taux serait égal à 28,12 % (taux proche de celui actuellement applicable aux salariés), et réparti à 60 % /40 % entre les employeurs et les assurés. 

En parallèle, toutes les primes des fonctionnaires et des régimes spéciaux entreraient dans l’assiette des cotisations retraite.

Le taux de 28,12 % se décomposerait en deux cotisations :

La convergence vers ce taux unique de 28,12 % se ferait progressivement sur 15 ans maximum.

S’agissant des travailleurs indépendants, afin de préserver l’équilibre économique de leur activité, le rapport préconise la mise en place d’un barème de cotisations dégressif : 28,12 % jusqu’à un revenu égal au plafond de la sécurité sociale (soit 40 524 € en 2019), puis 12,94 % pour des revenus compris entre 1 et 3 plafonds de la sécurité sociale (soit, en 2019, entre 40 524 € et 121 572 €). Les taux de 28,12 % et de 12,94 % incluraient aussi la cotisation déplafonnée de 2,81 %, due sur la totalité des revenus.

Un « âge d’équilibre » pour inciter à travailler plus longtemps

L’âge légal de départ à la retraite, à partir duquel on peut liquider ses droits à pension de vieillesse, resterait fixé à 62 ans.

Toutefois, afin de garantir l’équilibre financier du système de retraite, le système universel devrait inciter au prolongement de l’activité.

Pour cela, un dispositif de « taux plein », assorti comme aujourd’hui d’une décote et d’une surcote, serait conservé.

Mais, dans le futur système, pour une même génération, l’âge du taux plein serait le même pour tous, contrairement à aujourd’hui où il est compris entre 62 et 67 ans en fonction de la durée travaillée.

Pour la génération 1963 (la première concernée par la réforme), cet « âge d’équilibre » du système, qui permettrait d’obtenir une pension complète, serait fixé à 64 ans. Il serait appelé ensuite à évoluer selon l’évolution de l’espérance de vie, et pourrait donc augmenter.

En pratique, la situation d’un assuré dépendra de sa date de départ à la retraite par rapport à l’âge d’équilibre :

Mais, contrairement au système actuel, il ne verra plus sa pension proratisée du fait d’une durée d’assurance incomplète, ce critère n’entrant plus compte pour le calcul de la retraite.

Autres propositions signalées

Parmi les autres recommandations du rapport « Delevoye », nous retiendrons les suivantes :

Entrée en vigueur du nouveau système

Selon le rapport, le système de retraite universel pourrait s’appliquer au plus tôt aux personnes nées à compter de 1963, dont l’âge légal de départ à la retraite (62 ans) sera atteint à partir du 1^er janvier 2025.

L’acquisition de points sur la base des règles du nouveau système ne s’appliquerait que pour les droits constitués au titre des périodes postérieures au 1^er janvier 2025.

Les droits acquis au 1^er janvier 2025 seraient garantis à 100 %, et transformés en points à l’euro près.

Rapport « Pour un système universel de retraite » et dossier de presse « Un système universel de retraite, plus simple, plus juste, pour tous » https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/presse/dossiers-de-presse/article/un-systeme-universel-de-retraite-plus-simple-plus-juste-pour-tous