Quand le salarié se demande s'il doit partir

Au cours de sa vie, il est courant qu'un salarié se demande s'il va rester dans l'entreprise ou poursuivre sa carrière ailleurs. Quand il informe son manager et les RH de son départ, il est indispensable de débriefer avec lui les raisons de son départ pour en tenir compte dans le recrutement de son remplaçant, la gestion d'équipe, les process de l'entreprise et même pour la marque employeur.

La plupart du temps cette question survient à un moment de ras-le-bol « je n’en peux plus », « ce n’est plus possible ». Moments clés : l’été et les fêtes de fin d’année, les vacances étant une occasion de prise de recul sur sa vie et ses envies dans sa vie professionnelle et personnelle (voir RF Social 253, « Vacances : se ressourcer et préparer la rentrée »).

Les changements de dizaine sont aussi favorables à cette remise en question sur son travail. On parle parfois de « crise », au sens étymologique : moment qui sépare. En effet, autour de 30/35 ans arrive souvent le premier bilan sur sa carrière : Qu’est-ce que j’ai accompli ? Quelle est ma prochaine étape ? Ai-je envie de continuer dans cette voie, cette entreprise, ce secteur ? À 40-45 ans, la question du sens est encore plus prégnante : est-ce que j’en trouve toujours quand je me lève le matin ? Généralement les enfants ont grandi et l'on s’autorise davantage à se remettre au centre. Cela interroge sur ce que l'on va faire de cette disponibilité, y compris psychologique, et de ce temps supplémentaire.

Envisager de partir fait écho à une saturation ou à des frustrations. Les principales raisons qui poussent à envisager son départ.

1°/ Le quotidien ne correspond pas/plus à ses aspirations ou n’a plus de sens. La motivation s’étiole et la manière de vivre son travail n’est plus en adéquation : ennui, plus d’engagement, décrochage sur la stratégie ou le projet, stress chronique, démobilisation, sentiment d’inutilité, perte de plaisir, ruminations, conflits, incapacité à mettre des limites avec comme conséquence un sur-investissement pas toujours récompensé, etc.

2°/ Un environnement ou une organisation de travail qui ne convient plus : le rythme, l’ambiance, les relations avec son manager ou ses collègues, les déplacements trop fréquents ou le temps de trajet, le remise en question du télétravail et de ce fait un équilibre de vie mis en péril, etc.

Il est essentiel pour quelqu'un sur le départ de sortir de l’impulsivité, de ne pas réagir dans l’urgence et de prendre le temps de mûrir sa réflexion. Un bilan de compétences ou un coaching prennent ici tout leur sens.

La question n’est pas dois-je quitter l'entreprise mais puis-je encore y être vivant, utile, respecté et en développement ? (le manager du salarié démissionnaire se dira : lui ai-je permis de se réaliser, de se développer, l'ai-je suffisamment reconnu, etc.).

La prise de recul portera sur le besoin de changement et sur les caractéristiques à conserver de la situation actuelle, avec les 7 questions prioritaires suivantes.

1°/ Ce qui ne me convient plus et que je ne veux plus, ce qui me pèse aujourd’hui (activités, contenu du travail, niveau de responsabilité, rémunération, environnement, relations) : « Si j'imagine rester 2 ans de plus, qu'est-ce qui me posera vraiment problème ? »

2°/ Ce que la situation actuelle me permet et ce à quoi je ne suis pas prêt.e à renoncer : « Quels sont les 3 moments où je me sens vivant au travail ? »

3°/ Quels sont mes besoins non couverts : reconnaissance, autonomie, sens ?

4°/ Quelles sont mes options intermédiaires : mobilité interne, temps partiel, congé sabbatique, formation, autre activité en parallèle ?

5°/ Qu'est-ce que je souhaite faire évoluer, mes critères pour un job plus épanouissant ? « Qu'est-ce que je pourrais faire évoluer même sans partir ? » (si l'entreprise répond à cette question, attention aux promesses irréalisables et/ou non tenues. Mieux vaut laisser partir un salarié que le garder insatisfait.)

6°/ Suis-je prêt.e à assumer toutes les conséquences de ma décision (scénario catastrophe, solutions de repli si nécessaire) ?

7°/ De quoi ai-je besoin pour me sentir en sécurité ? Mon entourage me soutiendra-t-il ?

La meilleure décision n’est pas celle qui élimine toute incertitude, mais celle qui permet de faire son choix sans regret.

EN SYNTHÈSE. Attention au biais de confirmation qui conforte une décision déjà prise. En partant, il faut être très clair sur les vraies raisons et sur ce que l’on espère trouver ailleurs. En restant, il faut assumer les conséquences notamment émotionnelles à ne rien changer (biais de statu quo par peur du changement) et s’assurer que ce n’est pas juste repousser le problème (aversion à la perte). Un bon critère pour savoir si je suis arrivé.e au bout du processus itératif de prise de décision : quand celle-ci devient évidente (au-delà de 75 % d’envie) avec une projection dans un nouveau contexte.

Comment rester acteur de sa carrière au-delà de se questionner ? Pour certains, partir sera un acte de santé, d’alignement ou de développement malgré l’incertitude de repartir de zéro : période d’essai, perte d’identité ou de repères par rapport à un environnement connu. Pour d’autres, rester sera une décision courageuse et pas seulement une recherche de confort et de stabilité. Ce qui compte est de ne pas subir sa vie professionnelle.

À FAIRE. En parler autour de soi, regarder les annonces, mettre à jour son CV, le tester pour passer des entretiens, choisir entre plusieurs offres, négocier sa rémunération ou certaines clauses de son contrat de travail. Autant d’actions à mener, étape par étape, pour concrétiser une envie de changement.

Parfois l’entourage fait douter car il projette ses angoisses. Il est primordial de se demander si on agit en toute indépendance ou si on se laisse influencer par ce qu'on entend ?

Si vous restez, négociez vos changements en formulant une demande très claire à votre management et/ou aux Ressources Humaines. Faites une vraie pause pour retrouver du sens en identifiant votre valeur ajoutée dans l’entreprise et les compétences que vous avez développées ces 5 dernières années. Gardez un œil sur les opportunités dans le cas où vous changeriez d’avis.

Si vous partez, vérifiez votre niveau d’épargne de sécurité (ex. : 3 à 6 mois de salaire), réactivez votre réseau professionnel, anticipez vos pensées anxieuses et trouvez des activités pour les canaliser (les remplacer par des pensées réalistes, faire du sport ou de la cohérence cardiaque…).

Entre démissionner ou s’adapter coûte que coûte, le salarié doit comprendre ce qui se joue, ce qu'il souhaite vraiment faire évoluer (désir) et les conditions nécessaires (possibilité) à sa mise en mouvement. Une transition doit être conscientisée, réfléchie, assumée. Partir ou rester n’est pas juste une question de carrière, c’est une question de rapport à soi : qu’est-ce que j’accepte, qu’est-ce que je veux construire, comment le faire sereinement, quel premier pas engager pour redevenir acteur de mon parcours professionnel ? Et l'entreprise qui voit un collaborateur partir, pourra progresser en identifiant les vraies raisons de sa décision, en comprenant sa démarche (grâce au processus détaillé dans cet article) et en ayant en tête qu’il n’est pas toujours souhaitable de convaincre de rester, quelqu’un déjà engagé sur un autre chemin.