Racisme au travail : prévenir et agir

Un certain nombre de droits et de règles font que l'employeur doit s'assurer de l'absence de racisme dans la sphère professionnelle.

Préserver la dignité de chacun. - Le droit à la dignité a valeur constitutionnelle (Conseil constitutionnel, décision 94-343 du 27 juillet 1994 ; « Qu'est-ce que le principe de sauvegarde de la dignité humaine ? », www.viepublique.fr) et lutter contre le racisme c'est préserver la dignité de chacun, notamment au travail.

Les discriminations sont interdites. - Les discriminations sont interdites, et notamment les discriminations en raison de l'origine, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ou de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (c. trav. art. L. 1132-1 ; c. pén. art. 225-1).

Aucun acte de gestion du personnel ne doit donc être discriminatoire (recrutement, rémunération, promotion, licenciement, etc.), sous peine de voir la mesure annulée et de se voir poursuivi notamment au pénal (c. trav. art. L. 1132-4 ; c. pén. art. 225-2 et 225-4).

La santé et la sécurité doivent être assurées. - L'employeur a une obligation légale de sécurité envers les salariés, et chaque salarié a une obligation à l'égard de ses collègues de travail (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4122-1 ; voir RF Social, Revue d'actualité 263, p. 40). Il appartient donc à l'employeur de prévenir tout acte pouvant mettre en danger la santé physique et mentale des salariés et d'y mettre un terme s'il survient.

Selon les circonstances, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire de son contrat (voir Dictionnaire Social, « Prise d'acte de la rupture » et « Résiliation judiciaire du contrat de travail »), et l'employeur peut être condamné à payer des dommages-intérêts (CA Lyon 13 juin 2024, RG n° 21/07945, publié sur www.courdecassation.fr).

Le harcèlement est interdit. - Le harcèlement discriminatoire est un agissement lié à une discrimination interdite, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Comme le harcèlement sexuel ou moral, il est interdit (c. trav. art. L. 1152-1 ; loi 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1, JO du 28). Par exemple, des propos racistes tenus par un manager envers un collaborateur sur le lieu de travail (cass. soc. 14 novembre 2014, n° 23-17917 FB) ou au cours d'un repas de Noël avec des collègues de travail organisé par le CSE (cass. soc. 15 mai 2024, n° 22-16287 FD) caractérisent ce harcèlement.

La liberté d'expression a ses limites. - Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Cet abus peut notamment résulter d'injures (cass. soc. 11 décembre 2024, n° 23-20716 FB), par exemple d'injures racistes. Pour rappel, de telles injures sont sanctionnées au pénal (c. pén. art. R. 625-8-1).

S'appuyer sur le règlement intérieur. - Le règlement intérieur peut interdire les comportements racistes (c. trav. art. L. 1321-1 ; circ. DGT 2008-22 du 19 novembre 2008, ann. n° 1, BO trav. 2008/12). Cette interdiction peut aussi être inscrite dans une charte d'éthique adoptée suivant les modalités du règlement intérieur pour lui donner la même force obligatoire (voir Dictionnaire Social, « Charte d'éthique » et « Règlement intérieur »).

Informer et former. - En principe, seules les entreprises d'au moins 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement doivent former les salariés chargés des missions de recrutement à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans (c. trav. art. L. 1131-2). Mais, tout employeur peut aller au-delà en organisant des campagnes d'information et de formation de tous les salariés pour prévenir toutes formes de discriminations, en particulier les comportements racistes, à l'embauche et tout au long de la carrière des salariés. C'est d'ailleurs ce que préconise le ministère du Travail (« Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l'emploi », www.travail-emploi.gouv.fr). Les actions de sensibilisation peuvent aussi porter sur le harcèlement discriminatoire (« Le harcèlement discriminatoire au travail », Défenseur des droits).

Mettre en place une procédure d'alerte. - L'entreprise d’au moins 50 salariés doit mettre en place une procédure de recueil et de traitement des alertes portant notamment sur des faits constituant des délits, comme les discriminations 2016-1691 du 9 décembre 2016 loi6 et loi 2022-401 du 21 mars 2022 ; voir Dictionnaire Social, « Lanceur d'alerte »). Et tout employeur peut mettre en place une procédure pour recueillir les signalements d'actes racistes et les traiter.

Lorsqu'un salarié signale être victime d'actes ou de propos racistes, l'employeur doit agir rapidement sinon il met en jeu son obligation de sécurité (voir ci-avant). Il peut, par exemple, déclencher une enquête au cours de laquelle il entendra notamment la victime supposée (CA Lyon 13 juin 2024, précité).

Sanctionner l'auteur des faits. - Si les faits sont avérés, il appartient à l'employeur de les faire cesser et de prononcer une sanction disciplinaire contre leur auteur qui a agi dans le cadre professionnel. Par exemple, le fait pour un salarié de traiter de « négro » des salariés qui lui étaient subordonnés et d'inscrire sur les fiches d'autres salariés des mentions à connotation sexuelle est nécessairement fautif (cass. soc. 2 juin 2004, n° 02-44904, BC V n° 150). Il a aussi pu :

Faits relevant de la vie personnelle. - Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, comme celle liée à la sécurité. En dehors de ce cas, l’employeur ne peut procéder qu’à un licenciement non disciplinaire, lequel suppose que le fait en question crée un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise (voir Dictionnaire Social, « Licenciement pour faute »).

Enfin, attention : des propos privés sont protégés au nom du droit au respect de la vie privée, fussent-ils racistes et xénophobes (ex. : des propos échangés lors d'une conversation privée au moyen de la messagerie professionnelle installée sur l'ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l'activité professionnelle). Le licenciement de l'auteur des propos serait donc nul (cass. soc. 6 mars 2024, n° 22-11016 FSB ; cass. soc. 25 septembre 2024, n° 23-11860 FSB).