La Revue Fiduciaire - Impression

Important de différencier l'offre de la promesse

Abandon de la notion de promesse d'embauche. - Rappelons au préalable que les notions d'offre de contrat et de promesse de contrat ont remplacé celle de promesse d'embauche, depuis deux arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20103, BC V n° 148 ; cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20104, BC V n° 148). Toutefois, certaines jurisprudences rendues à propos de l'ancienne promesse d'embauche peuvent continuer à s'appliquer, selon nous, à l'offre ou la promesse de contrat (par exemple, sur le formalisme).

L'offre de contrat de travail ne vaut pas contrat. - L'offre de contrat de travail est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime sa volonté d’être lié au candidat s'il accepte.

Cette offre peut prendre la forme d'une lettre, d'un e-mail ou encore d'une attestation (cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-45518 D).

Exemple
Un e-mail adressé à un candidat qui précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction de l'intéressé constitue une offre de contrat de travail et pas une simple proposition d'emploi (cass. soc. 23 septembre 2020, n° 18-22188 D). En revanche, un courrier qui ne mentionne que l'emploi, la durée et les horaires de travail envisagés, sans indiquer ni la rémunération ni la date d'embauche, ne peut pas être qualifié d'offre de contrat de travail (cass. soc. 28 novembre 2018, n° 17-20782 D).

L'offre de contrat ne vaut pas contrat de travail et n'engage pas l'employeur tant qu'elle n'est pas acceptée. En revanche, le contrat de travail est formé dès l'acceptation du candidat, sachant que celle-ci peut être tacite et résulter d'un commencement d'exécution, c'est-à-dire d'un début d'activité (cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-22445 D).

La promesse de contrat de travail vaut contrat. - La promesse de contrat de travail se définit comme le contrat par lequel l'employeur accorde au candidat le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

La promesse de contrat vaut donc contrat de travail, pour lequel l'employeur octroie au candidat un droit d'option. En pratique, l’employeur utilisera la promesse de contrat s'il entend démontrer sa volonté d'embaucher le candidat pour le convaincre de le rejoindre ou sécuriser sa démission de son poste actuel.

Le formalisme de la promesse de contrat est libre. Elle peut être adressée par courrier, e-mail ou sous la forme d’une proposition d’avenant à un contrat existant (ex. : en cas de transfert de contrat de travail) (voir Dictionnaire Social, « Modification de la situation juridique de l’employeur »).

Exemple
Un projet d'avenant à un contrat qui mentionne l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et demande au candidat de prendre position avant une certaine date constitue une promesse de contrat (cass. soc. 17 janvier 2024, n° 21-25029 D).

Rétractation de l'employeur : possibilités et conséquences

Rétractation d'une offre de contrat : deux situations. - Il faut envisager deux hypothèses lorsqu'un employeur souhaite retirer son offre de contrat de travail.

❶ L'offre n'est pas arrivée à son destinataire : elle peut être librement rétractée. Par exemple, l'employeur qui a envoyé une offre de contrat par courrier peut ensuite librement se rétracter par e-mail, tant que le candidat n'a pas reçu le courrier.

❷ L'offre est parvenue à son destinataire : en principe, l'employeur ne peut pas la rétracter avant l'expiration du délai qu'il a fixé (s'il en a fixé un) ou, à défaut, avant l'issue d'un délai raisonnable. L'employeur doit maintenir son offre pendant ce délai et si le candidat l'accepte, le contrat de travail est formé.

Toutefois, si l'employeur retire son offre avant l'expiration du délai, le candidat ne peut plus exprimer son acceptation et revendiquer la formation d'un contrat. Cette rétractation fait obstacle à la conclusion du contrat.

Le salarié peut seulement engager la responsabilité extra-contractuelle de l'employeur et réclamer des dommages et intérêts si cette rétractation lui cause un préjudice.

À noter
En d'autres termes, tant que le délai n'est pas expiré, l'employeur peut retirer son offre sans risquer d'être poursuivi pour rupture abusive du contrat de travail. Mais dès que le salarié accepte l'offre, toute rétractation ultérieure s'analyserait comme telle (cass. soc. 23 septembre 2020, n° 18-22188 D).

Pas de rétractation d'une promesse de contrat. - La promesse de contrat valant contrat de travail, l'employeur ne peut en aucun cas la retirer.

En effet, celui-ci s'est engagé à embaucher le candidat, en accordant à ce dernier un droit d'option (voir ci-avant). La conclusion du contrat de travail dépend ici de la seule acceptation du candidat, peu importe à cet égard que celui-ci ne signe pas formellement le document contenant la promesse (cass. soc. 17 janvier 2024, n° 21-25029 D). Le fait que l'employeur retire la promesse durant le délai laissé au candidat pour opter n'empêche donc pas le salarié de l'accepter et la formation du contrat promis.

Toute rétractation de l'employeur, prononcée sans respect des règles de rupture du contrat de travail, constituerait une rupture injustifiée du contrat (cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-42951, BC V n° 296).

Une fois le contrat formé, respecter les règles du code du travail. - Dès lors que le contrat de travail est formé, l'employeur qui entend y mettre fin doit suivre les règles de rupture fixées par le code du travail (c. trav. art. L. 1231-1 à L. 1238-5) :

-en cas d'accord du salarié, il faut appliquer le régime de la rupture conventionnelle (cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-22445 D) ;

-en l'absence d'accord du salarié, l'employeur doit justifier d'un motif réel et sérieux pour pouvoir le licencier (personnel ou économique) (c. trav. art. L. 1232-1 et L. 1233-2).

Si le contrat formé est à durée déterminée (CDD), il peut être rompu d'un commun accord ou pour l'un des cas autorisés de rupture unilatérale anticipée (c. trav. art. L. 1243-1).

Désistement du salarié

Le salarié qui a accepté une offre ou une promesse de contrat de travail s'engage vis-à-vis de l'employeur à pourvoir le poste de travail aux conditions convenues. Dans une ancienne jurisprudence, la Cour de cassation a admis que l'employeur puisse demander en justice des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En l'occurrence, un salarié qui avait accepté un poste de directeur d'usine avait annoncé 4 jours avant sa date de prise de poste qu'il n'entendait plus intégrer l'entreprise (cass. soc. 29 mars 1995, n° 91-44288 D). Cette solution reste valable selon nous, à condition que l'employeur parvienne à démontrer que la rétractation du salarié lui a causé un préjudice.