Manager un collaborateur qui va mal

Il est possible que vous preniez conscience qu'un collaborateur va mal en observant son comportement qui change. Il arrive aussi qu'il vienne vous en parler (voir plus loin).

Ce changement observé peut être le fait que le collaborateur a l’air fatigué ou triste, démotivé, qu'il est irritable ou au contraire qu'il s’isole, ne prend plus le café avec le reste de l’équipe ou ne déjeune plus avec tout le monde, qu'il se montre à fleur de peau, parle beaucoup ou au contraire plus du tout, qu'il reste davantage en télétravail, arrive en retard le matin ou encore plus tôt, qu'il repart très tard, est en retard sur ses échéances, envoie des e-mails tardifs ou tôt le matin ou encore le week-end ou pendant ses vacances, qu'il commet davantage d’erreurs ou oublie des choses importantes, qu'il perd son téléphone ou ses clés, qu'il arrête le sport ou les activités qu’il aime et lui font habituellement du bien.

Une chose est sûre vous constatez - et vous n’êtes pas le seul, car ses collègues aussi s’inquiètent - un comportement différent de d’habitude qui vous fait vous douter que votre collaborateur va mal.

Votre rôle est de rencontrer votre collaborateur pour lui partager vos observations et lui dire que vous vous inquiétez pour lui. Faites preuve de considération, non de jugement, et ouvrez la discussion sur la façon dont lui vit les choses.

À FAIRE. Laissez-le exprimer ce qui lui arrive (laissez des silences), s’il le souhaite. Puis demandez-lui si sa santé est impactée, s’il a consulté un médecin généraliste, s’il a un médecin traitant et s’il est pris en charge. Si vous le sentez isolé ou qu'il vous fait part de troubles du sommeil, de l’appétit ou encore cognitifs (vous pouvez en constater certains vous-mêmes), vous devez davantage vous inquiéter. Certes, on craint d'être intrusif, de porter atteinte à la vie privée du salarié, mais il est compliqué, voire dangereux, de rester sans rien faire. Exprimez-lui clairement que vous ne pourrez pas nécessairement garder pour vous les informations qu’il va vous livrer car vous avez une responsabilité vis-à-vis de lui, de sa santé et que cela suppose que cela soit pris en charge par les personnes compétentes. Si vous lui devez la discrétion, vous ne pouvez ignorer des situations qui peuvent engager votre responsabilité (ndlr : l’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation légale de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale).

Il est possible que vous vous rendiez compte qu'il vous faut intervenir. Si vous doutez des limites de votre intervention, vous pouvez consulter un professionnel du droit pour savoir jusqu'où vous pouvez aller, jusqu'où vous devez aller compte tenu de l'obligation de sécurité mise à votre charge. Tournez-vous vers la médecine du travail qui saura vous conseiller sur la manière de faire. Vous pouvez également, en fonction de la nature du problème, solliciter plusieurs personnes ressources dans l’entreprise comme les RH, l’assistante sociale, le psychologue ou la cellule psychologique ou votre propre hiérarchie. Ne restez pas seul dans cette situation.

Si après vos investigations, un rendez-vous avec la médecine du travail est nécessaire, informez votre collaborateur sans tarder que vous allez contacter ce service en ce sens.

Il est possible qu'un collaborateur en souffrance vienne vous parler de lui-même, que son mal-être soit lié au travail ou pas du tout.

Vous craignez peut-être que la personne vous fasse part d'une situation personnelle sur laquelle vous ne pouvez pas agir : maladie, rôle de proche aidant d’un parent ou d'un enfant, relation compliquée avec un ado, un parent, un conjoint, séparation, deuil… Pourtant, vous pouvez d’abord vous féliciter de la relation de confiance que vous avez su installer pour qu’il vous partage sa situation, aussi complexe et délicate soit-elle, qu’elle soit liée au travail ou non.

À FAIRE.

❶ Écoutez-le avec attention en le regardant dans les yeux, même si ce qu’il vous dit vous bouleverse ou vous met mal à l'aise.

❷ Trouvez les mots pour résumer la situation. Quand il s’agit d’un sujet personnel, positionnez-vous en tant qu’être humain, par exemple : « J’étais loin d’imaginer que tu vivais des moments aussi difficiles et suis vraiment touché que tu m’en parles ».

❸ Proposez votre soutien en reprenant votre casquette de manager : « Qu’est-ce que je peux faire qui t’aiderait à vivre cette situation au mieux ? » « Qu’est-ce que tu attends de moi ? ».

Attention, l’enfer est pavé de bonnes intentions. Vous pouvez penser que votre collaborateur a besoin de plus d’espace et de temps pour gérer cette situation et lui enlever de la charge de travail ou certaines responsabilités pour l’alléger ou lui proposer de prendre des vacances, alors que le fait de venir travailler est pour lui essentiel, lui permet de se vider la tête et de la garder hors de l’eau. Au contraire, vous pouvez lui confier de nouvelles tâches pour lui montrer votre confiance alors qu’il a besoin d’alléger sa charge mentale et de trouver du temps pour gérer sa situation qui lui pèse. Il est donc indispensable d'en discuter.

À FAIRE. Plutôt que de commettre un impair, posez lui la question de ce dont il a besoin. Et si pour le moment il ne sait pas très bien, laissez-lui du temps en lui disant que votre porte est et restera ouverte ainsi que votre mobile et que si à un moment il ressent un besoin d’aménager son travail vous ferez en sorte de trouver des solutions pour lui faciliter la vie ou son organisation avec plus de télétravail ou des horaires aménagés, des jours de congés posés en dernière minute etc. (si vous devez vous assurer des solutions envisagées auprès des RH, faites-le au préalable et/ou procédez en deux temps). Bref, faites preuve de flexibilité si la situation le justifie surtout si ce collaborateur a su être là pour l’entreprise. C’est un retour des choses normal, qui sera apprécié.

Mais si votre collaborateur va très mal et ne peut pas se positionner, vous aurez à décider sans lui quand la situation ne peut pas rester en l'état (voir plus haut la question de votre responsabilité). Lorsque certaines circonstances rapportées par lui vous laissent démuni (ex. : surendettement, violences conjugales), que vous ne savez pas comment agir, comment l'aider et que vous craignez pour lui et pour vous (car chaque personne doit parfois agir), prenez conseil auprès de personnes compétentes (ex. : assistante sociale, professionnel du droit).

Votre collaborateur a mal vécu une réunion, un mail, un feedback ou alors il stresse par rapport à une tâche qu’il doit réaliser. Quel est votre rôle et votre marge de manœuvre ? Il vous faut tout simplement l’aider à prendre du recul et à mettre moins d’affect (d’émotions) dans cette situation, de prendre moins les choses à cœur pour ainsi dire.

Trois questions que vous pouvez lui poser :

❶ Comment tu as vécu la situation ? Qu’est-ce que tu ressens ?

❷ Qu’est-ce que tu as fait ? Qu’est-ce que tu aurais envie de faire ?

❸ Qu’est-ce que tu attends de moi ? Comment je peux t’aider ?

Le rôle du manager est d’être un soutien surtout quand l’un de ses collaborateurs va mal. Il est indispensable de responsabiliser plutôt que de devancer les besoins, de jouer son rôle d’alerte et demander de l’aide plutôt que d’essayer de résoudre seul des problèmes souvent complexes et qui ne sont pas à votre main. Chaque fois que vous vous sentez dépassé, que vous ne voyez pas de solution pour venir en aide à la personne ou que vous avez des doutes, ayez le réflexe de solliciter les bonnes personnes. La vie n’est pas un long fleuve tranquille et personne n’est à l’abri d’un moment difficile. Se sentir soutenu et considéré est alors essentiel. Comme vous le feriez pour un ami, faites confiance à votre empathie et à votre bon sens.

Bientôt les vacances de printemps et l’arrivée des beaux jours pour, on l’espère, remonter le moral de ceux qui ne l’ont pas. Et comme toujours commencez par vous occuper de vous pour avoir l’énergie et la disponibilité pour les autres.