L'abandon de poste

On considère qu'un salarié a abandonné son poste lorsqu'il a quitté son poste de travail sans autorisation ou qu'il ne se rend plus au travail sans justifier de son absence. Le code du travail ne fixe aucun nombre de jours à partir duquel l'employeur peut considérer qu'un salarié absent a abandonné son poste. C’est l’employeur qui évalue la situation avant d’engager une procédure, parmi lesquelles la présomption de démission pour abandon de poste applicable depuis le 19 avril 2023 (c. trav. art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13).

En matière d'abandon de poste, les textes ne font pas de différence entre un salarié en période d'essai et un salarié qui ne l'est pas. Un salarié en période d’essai peut parfaitement abandonner son poste. Cela peut conduire à une rupture du contrat par l’employeur.

L'abandon de poste se caractérise par le fait que le salarié s'absente sans en informer l'employeur. Dès lors qu'il fait part oralement ou par écrit de son intention de ne plus venir travailler, rompant ainsi le contrat de travail, l'attitude du salarié s'apparente plutôt à une démission claire et non équivoque (cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40315, BC V n° 70).

Dans la procédure légale qui permet de considérer comme démissionnaire un salarié qui a abandonné son poste, l'employeur doit avoir mis ce dernier en demeure de s'expliquer. Le salarié dispose alors d'au moins 15 jours (le délai exact est fixé par l'employeur) pour justifier du motif de cette absence (c. trav. art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13). S'il envoie un certificat médical au bout de 8 jours, pour expliquer son absence, le salarié ne peut pas être présumé avoir démissionné pour abandon de poste.

Dans le cadre des règles relatives à la « présomption de démission pour cause d'abandon de poste », dans sa réponse à la mise en demeure de l'employeur de reprendre son poste, le salarié peut faire valoir un motif légitime d'absence de nature à faire obstacle à la présomption de démission. Il peut notamment se prévaloir de son refus d'exécuter une modification de son contrat de travail par l'employeur (c. trav. art. R. 1237-13).

Dans le courrier de mise en demeure, envoyé en LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé, qui engage la procédure de « présomption de démission en cas d’abandon de poste », l'employeur doit donner plusieurs informations au salarié (c. trav. art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13). Il doit notamment informer le salarié des « conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant l'absence » (CE 18 décembre 2024, n° 473640). Il doit donc, à notre sens, veiller à indiquer au salarié que faute de reprise du travail dans le délai imparti ou de motif légitime, il sera considéré comme ayant démissionné. À défaut, la démission du salarié ne pourra pas être actée.

Le mois durant lequel l'abandon de poste a lieu, le salaire reste dû mais uniquement pour la période durant laquelle le salarié a travaillé. L'employeur procède à la retenue pour absence dans les conditions habituelles applicables dans l'entreprise (voir Dictionnaire Social, « Absence »).

Dans l'attestation d’assurance chômage que l'employeur remet au salarié qui est présumé avoir démissionné, le type de rupture à cocher est « démission » (circ. Unédic, 2023-08 du 26 juillet 2023, fiche 1, § 6.5).