Clés de management pour une année pleine de créativité et d'optimisme

Trouver de l’espace même quand les contraintes sont importantes, voici ce qui est attendu d’un manager et encore plus d’un dirigeant.

La première compétence est de rester optimiste quoi qu’il arrive, c’est essentiel. C’est même une des caractéristiques du leadership car si le dirigeant ou le manager perd son optimisme, il n’est alors plus en capacité de mobiliser ses équipes, ne transmettant plus aucune énergie.

La seconde compétence essentielle en ce début d’année est de faire preuve de créativité alors que la visibilité n’est peut-être pas extraordinaire sur votre périmètre ou dans votre secteur. Après les entretiens annuels, va venir le moment d’annoncer les augmentations et primes et ce n’est pas toujours évident (voir RF Social de février 2023, « Annoncer les décisions salariales bonnes et mauvaises »).

Il existe pourtant d’autres moyens de valoriser les efforts qui ont été fournis. Cherchez d’autres leviers.

Première piste. Pensez à la formation, levier largement sous-estimé alors que beaucoup de collaborateurs ont une soif d’apprendre et une envie de se développer ou de se sentir challengés. La formation, ou mieux le coaching (encore plus personnalisé), permettent de montrer que vous tenez à vos collaborateurs et qu’il est important pour vous de les accompagner pour qu’ils progressent et aussi que vous leur faites confiance sur le fait qu’ils sont capables d’acquérir de nouvelles compétences, dans la perspective d’embrasser plus de responsabilités (faites votre choix en fonction de ce que vous serez en mesure de leur confier). Un bémol, les formations-récompenses que l'on accorde pour faire plaisir, ou donner quelque chose, et qui permettent au salarié d'accéder à des domaines et compétences qui l'intéressent mais qu'il n'utilisera pas car hors du champ de son poste. Le salarié risque soit de les comprendre comme une possibilité d'évolution, alors que ce n'est pas le cas (il n'y aura ni évolution, ni promotion et il sera déçu, voire se sentira floué), soit de s'ouvrir à des horizons professionnels jusque-là inconnus ou inenvisagés (il risque de vous quitter et vous perdrez un collaborateur de valeur). Dans les deux cas, si le salarié reste dans l'entreprise, il risque d'être démotivé. Bref la formation-récompense, si tentante soit-elle, est un cadeau empoisonné pour lui comme pour vous.

Deuxième piste. Les autres leviers se trouvent du côté de l’action avec des projets transverses ou des contributions internes importantes pour l’entreprise – en particulier si le contexte est compliqué – et plus globalement la mise en visibilité, même si beaucoup de collaborateurs font les choses en souhaitant rester discrets. C’est bien votre rôle de les faire sortir du confort de leur positionnement habituel, de leur permettre d’aller plus loin que ce qu’ils feraient naturellement et notamment de développer leur image et leur visibilité au sein de la structure ou même au-delà, par exemple vis-à-vis des clients ou du groupe auquel vous appartenez.

Le manager peut avoir besoin de retrouver confiance en ses capacités. Prenons l'exemple d'Antoine qui est directeur d’agence bancaire.

En mars 2022, il a réussi à reconstituer son équipe après beaucoup d’absences en lien avec les suites du covid et à construire une équipe épanouie, solidaire qui tient les objectifs et même qui relève les challenges. Son sujet de coaching était de relancer l’activité commerciale après une période de fatigue tout en restant bienveillant. En 3 heures, le challenge était de taille. Mais Antoine a pris confiance et su mettre en place les actions collectives et les accompagnements individuels nécessaires pour mener son équipe vers la réussite avec un bon développement de son agence.

Il a donc été promu dans une autre agence très rapidement en décembre 2022, alors qu’il espérait passer au moins 2 ans pour stabiliser le fonctionnement de son ancienne agence (et profiter, à juste titre, de tout le travail qu'il avait mis en œuvre). Pendant un an et demi, sa mission est de redynamiser son nouveau point de vente avec du personnel ébranlé par le décès d’un collègue (après 2 ans de cancer) et malgré un vrai sabotage orchestré par son adjoint dont les réflexions conduisent à une ambiance délétère.

Je retrouve donc un Antoine désabusé et qui doute de sa capacité à faire bouger sa nouvelle équipe. Rien de ce qu’il avait mis en place dans l’autre agence ne fonctionne. En réunion d’équipe, il rame, il y a beaucoup de silence.

Après avoir muté son adjoint, il reprend un coaching de 3 h et décide de changer sa manière de faire. Il va déléguer l’animation des réunions et faire son pilotage des résultats – qui ne sont pas fameux – en individuel et non plus en collectif car cela démotive ceux qui se bougent. À la première séance, il doute encore que cela fonctionne et craint qu’il ne se passe rien. Pourtant, dès la séance suivante il me dit que ça a fonctionné et qu'il y a plus de retours et plus d’idées qui émergent en réunion. Il a mis en place un chapeau pour que chacun exprime ses besoins de formation, d’information et ses difficultés, système qui porte ses fruits et qui préserve la discrétion vis-à-vis des autres membres de l'équipe (cela permet à Antoine de se rapprocher de collaborateurs qui en expriment ainsi le besoin alors qu’ils ne l’auraient pas fait par un autre canal). Il me raconte que la réunion d’équipe s’est même tenue en son absence la semaine d’avant notre rendez-vous. Bref, c’est un succès. Il a retrouvé sa créativité et son énergie et son équipe le lui rend bien. Il est prêt pour une prochaine étape professionnelle.

Comme Antoine, faire un diagnostic des caractéristiques collectives et individuelles de votre équipe est essentiel. Quel est l’état d’esprit général ? L’ambiance ? Comment chacun se positionne-t-il dans le collectif ?

À FAIRE. Focalisez-vous sur les attentes et les motivations de chacun et, pour cela, intéressez-vous à chaque personne car si vous ne les connaissez pas, impossible de vous adapter à eux et à leurs besoins.

Prenons le cas des jeunes générations, parfois mal comprises (attention aux préjugés et aux idées toutes faites) avec qui le fossé se creuse facilement. Ils veulent, pour la plupart, du télétravail et donc qu’on leur fasse confiance en leur laissant une marge de manœuvre dans leur organisation. Est-ce vraiment un changement ? Cela n’a-t-il pas toujours été le cas, au moins pour les cadres qui sortent de grandes écoles ? Alors, oui les choses évoluent et de nouvelles attentes apparaissent comme la qualité de vie et de collaboration au travail, le besoin renforcé de sens à ses tâches, la possibilité de partir pour des vacances longues ou de suspendre son contrat pour une période donnée. Mais ces sujets d’équilibre de vie ne sont pas nouveaux, c’était un critère discuté en évaluation de mission dans les grands cabinets de conseil il y a 25 ans déjà. Ce sont juste les modalités qui évoluent, les attentes qui se précisent et sont clairement nommées par les collaborateurs. La force du manager est de s’adapter à ce nouveau contexte et ces nouveaux besoins, d’autant plus que la guerre des talents fait rage et que le marché du travail reste tendu sur de nombreux métiers.

Faites preuve d’optimisme et de créativité. Soyez attentif aux compétences distinctives de vos collaborateurs ainsi qu’à leur état d’esprit. Identifiez leurs potentiels pour permettre à chacun de donner le meilleur de lui-même. À vous d’inspirer du stress et d’expirer de la motivation (tout en prenant soin de vous). Il est vraiment temps de chouchouter vos collaborateurs si vous voulez les garder.