Réussir l'inclusion du handicap dans l'entreprise

« La France a une réglementation avancée sur le handicap qui encourage l'emploi et la reconnaissance des personnes handicapées, y compris pour les handicaps invisibles ou les maladies chroniques. Les entreprises ont donc développé une compétence dans ce domaine et nombre d’entre elles, tenues ou non par l’obligation d‘emploi de personne handicapées, mettent en place une politique RH, parfois en s’appuyant sur des associations, France Travail ou des consultants pour clarifier leur offre et leur système d’intégration.

Les politiques de recrutement, d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées répondent également à la RSE, qui s’est accrue ces dernières années, ainsi qu'aux attentes des collaborateurs qui souhaitent que l'entreprise se mobilise sur ce sujet (Étude qualitative Handicap et Performance The Helpr et Th Conseil 2024). Et il faut compter avec la proactivité des dirigeants qui sont plus sensibles à cette question (notamment pour des raisons personnelles) et s'investissent pour l'emploi des personnes handicapées. »

« Un salarié qui connaît un accident de vie et qui voit que son employeur le soutient, l'accompagne avec des conditions de travail alignées avec ses besoins, se sent plus intégré et a envie de garder ce lien avec l'entreprise. Pourtant certains salariés, surtout des cadres, taisent leur handicap - craignant qu'il leur porte préjudice - et préfèrent solliciter des avantages RH connexes (flexibilité, télétravail...).

Il est donc important que l'entreprise crée un climat permettant aux personnes souffrant d'un handicap, notamment invisible, de le dire. Elle peut ainsi agir à différents niveaux : sensibilisation des équipes au travail avec une personne handicapée, recours au référent handicap (plus axé sur la réglementation et l'accompagnement), création de « groupes d'employés » eux-mêmes handicapés qui témoignent sur leurs perspectives et sensibilisent leurs collègues sur la manière de les accompagner. C'est une forme de tissu social qui se construit dans l'entreprise.

Le défi de l'entreprise est de créer un climat de confiance, et pour cela, il faut une cohérence entre les actes et la communication. C'est pourquoi il est intéressant de se doter d'une charte ou d'un accord qui pose un cadre de la politique RH en matière de handicap, conforme à la culture d'entreprise. L'entreprise peut alors communiquer sur ses actions menées en faveur du handicap. Si elle tient ses engagements, le climat de confiance et de sécurité psychologique permettra l'inclusion des personnes handicapées. Il y a un besoin d'exemplarité, car une confiance altérée est difficile à rétablir. »