Il faut suivre la charge de travail des forfaits jours

Accord collectif obligatoire. - Le recours à la convention de forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) (c. trav. art. L. 3121-63). De plus, le salarié doit signer une convention de forfait individuelle (c. trav. art. L. 3121-55).

Prévoir le suivi de la charge de travail. - L'accord collectif qui organise le recours au forfait annuel en jours doit comporter les mentions requises à l'instauration de ces conventions (ex. : catégories de salariés concernés, le nombre de jours maximal du forfait ; voir Dictionnaire Social, « Convention de forfait annuel ») ainsi que des dispositions propres à la charge de travail, à savoir (c. trav. art. L. 3121-60 et L. 3121-64) :

En principe, toutes ces clauses doivent figurer dans les accords collectifs signés depuis le 9 août 2016 (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 12-III, JO du 9). Lorsque l’accord collectif présente toutes les garanties requises et que l’employeur ne les respecte pas, le forfait jours est sans effet et le salarié peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires (cass. soc. 2 juillet 2014, n° 13-11940, BC V n° 172).

Droit à la déconnexion. - Lorsque l’accord collectif ne dit rien sur le droit à la déconnexion, il appartient à l’employeur d'en fixer les modalités. Il les communique alors aux salariés concernés par tout moyen (ex. : note de service, charte).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les modalités doivent être conformes aux dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues par accord d'entreprise (ou à défaut par une charte) (c. trav. art. L. 2242-17 et L. 3121-65).

Quels accords considérer comme défaillants ? - L'exigence des clauses spécifiques sur le suivi de la charge de travail concerne tous les accords collectifs instaurant les « forfaits jours » quelle que soit leur date de conclusion. L'accord qui ne contient pas ces dispositions, ou qui contient des dispositions insuffisantes, doit être révisé pour satisfaire au cadre légal.

À défaut, en principe, l’employeur ne devrait pas signer de forfait jours sur la base de cet accord car une telle convention encourt la nullité étant fondée sur un accord collectif insuffisant (cass. soc. 13 octobre 2021, n° 19-20561 FSB ; cass. soc. 8 février 2023, n° 21-19512 D).

Toutefois le code du travail prévoit un régime supplétif.

Modalités du régime supplétif. - Il est possible de recourir à un forfait annuel en jours malgré un accord collectif incomplet ou insuffisant sur le suivi de la charge de travail, en s'en tenant aux règles posées dans le cadre d'un dispositif supplétif.

Dans une telle hypothèse, l’employeur et le salarié peuvent signer une convention de forfait jours qui sera valable si l'employeur respecte les obligations suivantes (c. trav. art. L. 3121-65, I) :

Si l'employeur ne respecte pas les modalités « supplétives » du suivi de la charge de travail, il ne peut pas se prévaloir du régime supplétif et la convention individuelle de forfait en jours est nulle (cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-15782 FSBR).

Mettre en œuvre le régime supplétif. - En cas de contentieux, lorsque l'accord collectif n'est pas conforme au code du travail, les juges du fond vérifient si l'employeur respecte les obligations du dispositif supplétif.

Concernant le document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, il faut qu'il reflète la réalité des jours travaillés par le salarié. À défaut, l'employeur ne peut pas s'assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. En pratique l'employeur doit donc mettre en place un document de contrôle des jours de travail qui soit validé par le salarié. Et il relève de la responsabilité de l'employeur que ce document soit correctement rempli (cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-15782 FSBR).

Concernant l'entretien durant lequel le salarié doit notamment évoquer sa charge de travail, en cas de contentieux, c'est à l’employeur de prouver qu’il l'a correctement organisé (cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-15782 FSBR).

Réagir en cas de surcharge de travail. - L'employeur doit respecter le dispositif de suivi prévu par l'accord collectif, ou le régime supplétif, et lorsque celui-ci met en évidence une charge de travail non raisonnable, il lui faut réagir pour corriger les choses.

Il ne suffit pas de compenser l'excès de jours travaillés en donnant des jours de récupération et en réduisant le forfait de jours travaillés sur les années suivant celles où le salarié a travaillé trop de jours, ni d'inviter le salarié à prendre ses congés (cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-13200 FSB). En effet, le suivi de la charge de travail relève de l'obligation légale de sécurité qui impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé mentale et physique des salariés (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2 ; cass. soc. 13 avril 2023, n° 21-20043 D).

Informé de la surcharge de travail par le salarié lui-même et les alertes des tableaux de suivi, l'employeur doit y remédier. Il ne peut pas arguer des contraintes internes à l’entreprise pour justifier ses manquements et notamment le défaut d'organisation d'un entretien annuel (cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-13200 FSB).