L'offre d'emploi

Légalement, rien n'oblige l'employeur à diffuser une offre d'emploi d'abord dans l'entreprise (« en interne »), puis de manière publique (« en externe »). Une disposition conventionnelle pourrait néanmoins l'y contraindre. Par ailleurs, l'employeur doit tenir compte d'un certain nombre de priorités d'accès à l'emploi : passage de temps partiel à temps complet (et réciproquement), de travail jour à un travail de nuit (et réciproquement), priorité de réembauche suite à un licenciement économique ou à une démission post-congé de maternité ou d'adoption (c. trav. art. L. 3123-3, L. 3122-13, L. 1233-45 et L. 1225-66). Le poste pouvant ainsi être pourvu sans qu'il soit nécessaire de diffuser une offre d'emploi en externe, la diffusion de l'offre d'emploi n'est pas nécessairement faite simultanément en interne et en externe.

L'employeur n'a pas à publier son offre d'emploi chez France Travail ou l'APEC (obligation supprimée en 2005), mais il est invité à « s'assurer que son annonce aura un accès libre et uniforme à tous » (www.pole-emploi.fr). Certains employeurs choisiront néanmoins de communiquer via ces organismes sur leur recherche afin de bénéficier d'une large diffusion du poste à pourvoir et « d’élargir le vivier de candidates et candidats susceptibles de se présenter et d’accroître les chances de trouver des profils adéquats » (Guide du défenseur des droits « Pour un recrutement sans discrimination » du 3/07/2019 ; https://www.defenseurdesdroits.fr/).

Le code du travail interdit de diffuser une offre d'emploi par exemple dans un journal, ou via tout autre moyen de communication accessible au public (comme les réseaux sociaux), une offre d'emploi comportant un texte rédigé dans une langue étrangère. L'usage d'un terme étranger est concédé lorsque l'emploi proposé ne peut être désigné que par un terme étranger qui n'a pas de correspondant en français. Le texte de l'offre, rédigé en français, doit alors comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire les candidats en erreur (c. trav. art. L. 5331-3 et L. 5331-4).

L’offre d’emploi doit se garder de toute allégation fausse ou pouvant induire en erreur le candidat notamment sur l’existence et le caractère effectivement disponible de l’emploi (c. trav. art. L. 5331-3). Il est donc interdit de publier des annonces ne correspondant pas à des postes à pourvoir, dans le but de se constituer des fichiers de curriculum vitae (rép. Vidalies, JO 28 septembre 2004, AN quest. p. 7628).

L'offre d’emploi doit non seulement mentionner un « vrai » poste (voir ci-avant), mais il est également exigé qu'elle ne comporte pas de critère discriminant (ex. : sexe, âge, handicap) [c. trav. art. L. 1132-1 et L. 5321-2 ; voir Dictionnaire Social, « Discriminations (interdiction des) »]. Les limites d'âge peuvent toutefois y figurer si les conditions d'âge sont imposées par la loi (c. trav. art. L. 5331-2). Quant au sexe, il est possible de mentionner dans l’offre que l'on recherche un homme ou une femme seulement pour recruter un artiste, mannequin, modèle (c. trav. art. L. 1142-1, L. 1142-2 et R. 1142-1). À noter qu'il est exclu d'indiquer « poste réservé à une personne handicapée ». En revanche, l'employeur peut accorder la priorité à la candidature d'une personne handicapée, à compétences égales (Guide du défenseur des droits précité, p. 24). Dans une ancienne délibération, la Halde avait admis qu'une offre d'emploi mentionne « à compétences égales, priorité aux travailleurs handicapés », à condition que cette mention figure dans toutes les offres de l’entreprise (délib. Halde 2010-126 du 14 juin 2010). Soulignons toutefois que le Défenseur des droits ne reprend pas cette indication à son compte.

Si des actions positives en faveur des femmes peuvent être mises en place pour compenser et rattraper les inégalités professionnelles qui les touchent, l'offre d'emploi ne peut pas l'indiquer excluant par là même les hommes de cette embauche. En effet, si l'employeur peut réserver un traitement plus favorable aux femmes dans ce but, il doit néanmoins respecter certaines conditions pour y être autorisé et ne pas être discriminatoire (CJCE, 28 mars 2000, C-158/97). Si des mesures temporaires, justifiées par la situation de l’entreprise et visant à rétablir l’égalité des chances, sont autorisées, elles ne peuvent pas se traduire par des offres réservées exclusivement à des candidatures féminines ou donner lieu systématiquement à une préférence à l’égard des femmes (Guide du défenseur des droits précité, pp. 22 et 23).

Ce n'est pas une obligation, mais l'employeur peut le faire. Attention cependant, le contrat à durée déterminée doit avoir un motif autorisé par le code du travail [c. trav. art. L. 1242-2 ; voir Dictionnaire Social, « Contrat de travail à durée déterminée (cas de recours) »]. De plus, si le salarié est ensuite embauché en contrat à durée indéterminée sur ce même emploi ou dans des conditions analogues, la durée totale du CDD sera déduite de la durée de la période d’essai prévue pour le CDI (c. trav. art. L. 1243-11 ; circ. DRT 92-14 du 29 août 1992, BOTR 90/24, question n° 72 ; cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-12113, BC V n° 228).

Il est exact qu'une offre d'emploi, quel que soit son support de publication ou diffusion, doit être datée (c. trav. art. L. 5332-1). En revanche, l'employeur n’est pas tenu d’y indiquer ses coordonnées. Son nom va soit figurer dans l’offre d’emploi, soit si celle-ci est anonyme, son nom ou sa raison sociale et son adresse sont indiqués au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication (c. trav. art. L. 5332-2). En cas d’offre anonyme, le DREETS ou France Travail peut obtenir du directeur de la publication ou du responsable du moyen de communication le nom ou la raison sociale et l’adresse de l’employeur (c. trav. art. L. 5332-4, R. 5332-1 et R. 5332-2).

Une entreprise de travail temporaire peut fournir des services de placement, en parallèle de son activité de travail temporaire (c. trav. art. L. 5321-1). Elle peut ainsi présenter à un client des candidats à une embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée.