La rétrogradation, une procédure particulière

Entretien préalable. - L’employeur qui envisage de prononcer une sanction disciplinaire, qui a une incidence notamment sur la fonction ou la carrière du salarié, doit le convoquer à un entretien préalable (c. trav. art. L. 1332-2). C'est le cas d'une rétrogradation.

L'employeur a 2 mois, à compter du jour où il a connaissance de la faute du salarié, pour lui remettre cette convocation en main propre contre décharge ou la lui envoyer par lettre recommandée (LR) (c. trav. art. L. 1332-4 et R. 1332-1). Il y mentionne l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et indique que le salarié peut être assisté par un collègue de son choix.

Au cours de l'entretien, l'employeur précise au salarié le motif pour lequel il envisage de le rétrograder et écoute ses explications.

Notification proposant la rétrogradation. - L'employeur remet au salarié une lettre de notification en main propre contre décharge, ou la lui envoie en LR, au minimum après les 2 jours ouvrables suivant le jour fixé pour l’entretien et au maximum dans le mois suivant ce jour (c. trav. art. L. 1332-2 et R. 1332-2). Il y indique le motif de la rétrogradation.

Point spécifique : l'employeur doit aussi mentionner que le salarié est en droit d'accepter ou de refuser la rétrogradation (cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-70619, BC V n° 97). En effet, celle-ci modifie le contrat de travail car elle affecte la qualification professionnelle et la rémunération. Elle nécessite donc que l'employeur sollicite l'accord préalable du salarié.

Il est recommandé de laisser à celui-ci un délai raisonnable pour répondre, en veillant à respecter le nouveau délai de 2 mois qui s'est ouvert après la notification de la proposition de rétrogradation (cass. soc. 15 janvier 2013, n° 11-28109 FSPBR).

Accord explicite, clair et non équivoque. - L’accord du salarié doit être explicite. Aussi, son silence vaut refus (voir Dictionnaire Social, « Modification du contrat de travail »). L'accord doit également être clair et non équivoque. Tel n'est pas le cas quand un salarié accepte ses nouvelles fonctions mais réfute l'aspect disciplinaire de la mesure (cass. soc. 14 juin 2023, n° 21-22269 FD).

Sanction de substitution en cas de refus. - En cas de refus du salarié, soit l'employeur renonce à le sanctionner, soit il prononce une autre sanction adaptée à la faute. Cette sanction de substitution peut aller jusqu’au licenciement disciplinaire quand la faute le justifie (cass. soc. 11 février 2009, n° 06-45897 FSPBR).

S'il envisage une sanction lourde (ex. : licenciement), l'employeur convoque le salarié à un autre entretien dans les 2 mois suivant son refus (cass. soc. 15 janvier 2013, n° 11-28109, BC V n° 7). Si l’employeur a accordé un délai au salarié pour répondre à la proposition de rétrogradation, au terme duquel son absence de réponse valait refus, c’est à la fin de ce délai que le délai de 2 mois débute (cass. soc. 27 mai 2021, n° 19-17587 FSP).

Si l'employeur opte pour le licenciement, il le notifie dans le mois suivant cet entretien (cass. soc. 27 mars 2007, n° 05-41921, BC V n° 57).