Père : un salarié qui a des droits

Le congé de naissance légal de 3 jours ouvrables bénéficie au père de l’enfant même séparé de la mère et aussi au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé ou la partenaire pacsée de la mère (c. trav. art. L. 3142-1). La naissance d'un enfant peut donc ouvrir droit à plusieurs congés naissance bénéficiant à des salariés d'entreprises différentes, ou non.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, attribué au salarié après la naissance de l’enfant, se cumule avec le congé de naissance (c. trav. art. L. 1225-35). Ce congé est ouvert au père salarié, au conjoint ou concubin salarié de la mère, à la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs).

Un salarié bénéficie d’une protection contre toute discrimination fondée sur sa situation de famille, et notamment le fait qu'il est père (c. trav. art. L. 1132-1). Plus spécifiquement, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant (c. trav. art. L. 1225-4-1) ou les 13 semaines suivant le décès de son enfant (c. trav. art. L. 1225‑4). Le licenciement reste possible en cas de faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant [voir Dictionnaire Social, « Paternité (protection) »].

Le salarié qui prend un congé parental d'éducation total pour s’occuper d’un enfant peut prétendre à la prestation partagée d’éducation de l’enfant (« PreParE ») de la part de la sécurité sociale s'il remplit diverses conditions [c. séc. soc. art. L. 531-4 et R. 531-2 ; voir Dictionnaire Social, « Prestations familiales (enfance) »].

Le Code du travail prévoit pour tout salarié, et donc pour le père, des jours de congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge (c. trav. art. L. 1225-61). Le salarié doit justifier son absence par un certificat médical. Qu’il s’agisse du congé légal ou conventionnel, la mère mais aussi le père doivent pouvoir en bénéficier. Il a néanmoins été jugé qu'une convention collective, prévoyant en l'espèce un congé plus long que le congé légal pour un enfant malade, subordonne ce droit au fait que l'autre parent salarié ne bénéficie pas d'un congé lui permettant de s'occuper de l'enfant malade (cass. soc. 7 décembre 1994, n° 90-43 234, BC V n° 332).

Le salarié, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, peut démissionner pour élever son enfant sans avoir à respecter de délai de préavis (c. trav. art. L. 1225-66). Cette démission pour élever un enfant est également possible dans les 2 mois qui suivent la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer (voir Dictionnaire Social, « Démission pour élever un enfant »).

Un salarié peut prétendre à un congé pour décès rémunéré de 5 à 7 jours en cas de décès d'un enfant. Ce congé se cumule avec un « congé de deuil », en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans y compris lorsque l’enfant n’est pas né vivant (conditions à remplir) (c. trav. art. L. 3142-1 et L. 3142-1-1 ; circ. CNAMTS 2020-31 du 15 décembre 2020 ; voir Dictionnaire Social, « Congé de deuil »).

L'arrivée d'un 3^e enfant quand le foyer a déjà deux enfants à charge (naissance ou adoption) permet au salarié de débloquer de manière anticipée l'épargne salariale placée dans un PEE ou un plan d'épargne interentreprises (c. trav. art. R. 3324-22). Il en est de même pour sa participation et les droits du salarié.