Annoncer les décisions salariales bonnes et mauvaises

Chaque année revient le même processus : remonter des demandes de primes et d’augmentations qui doivent tenir dans l’enveloppe allouée et puis cela redescend avec des montants parfois rabotés.

De leur côté, les collaborateurs reçoivent leurs objectifs, en particulier commerciaux, et commencent à exprimer que ça va être compliqué sur l'année à venir. Ils sont impatients de savoir comment leurs efforts de l’année écoulée vont être récompensés avant de s’engager pleinement dans de nouveaux efforts.

À FAIRE Évitez de divulguer quoi que ce soit tant que vous n’avez pas le retour validé cela vous mettrait en difficulté par la suite et générerait encore plus de frustrations de la part de vos collaborateurs. Vous ne pouvez pas vous engager tant que vous n’avez pas toutes les garanties que vos propositions seront retenues.

La direction ou les RH vous ont fait leur retour. Vous êtes vous-même déçu de certains retours et satisfait pour d'autres. Bref, votre sentiment est mitigé. La balle est dans votre camp, c'est à vous d’annoncer les nouvelles avant que vos collaborateurs découvrent ce qu’il en est sur leur bulletin de paie. Vous les connaissez et savez comment ils vont réagir : certains risquent d’être déçus car ils ont des attentes fortes, d’autres pourront au contraire être satisfaits. De votre côté, gardez en tête que vous avez fait ce qu’il fallait en proposant les montants les plus équitables par rapport aux performances des uns et des autres, leur attitude et leur investissement. Vous avez estimé ceux qui pouvaient attendre et ceux qui étaient prioritaires et alerté les décisionnaires sur les risques en cas d’insatisfaction. Bref, vous vous êtes montré juste et équitable. Ce qui redescend est en dehors de votre contrôle, vous n’y pouvez rien et la seule chose à faire est de demander les éléments de langage et les réponses à donner aux critiques ou insatisfactions que vous risquez d’avoir jusqu’à ce que vous obteniez des éléments entendables juridiquement et surtout humainement. Vous pouvez vous inquiéter de la déception mais n’y pensez pas trop au risque de tendre le bâton pour vous faire battre car votre interlocuteur risque de ressentir votre gêne et votre embarras. Soyez fier de ce que vous avez à annoncer ou du moins d’avoir fait le maximum pour obtenir le maximum en termes de montant et de justification.

Votre objectif numéro 1 lors de ces annonces est que chaque personne se sente considérée, reconnue dans ses efforts et qu'elle soit consciente que son manager la soutient. Seulement bien souvent l’enveloppe est limitée tantôt parce que l’entreprise a fait une mauvaise année, tantôt parce qu’elle anticipe une année à venir compliquée. Votre rôle de manager consiste à faire relativiser ce montant, avec la difficulté que le rapport à l’argent est assez complexe et très différent d’une personne à l’autre.

À FAIRE Ne tournez pas autour du pot, mais ne vous contentez pas de l’annonce non plus. Vous pouvez, par exemple, prendre le temps de donner des éléments de contexte sur l’année, sur le niveau moyen de prime et d’augmentations dans l’équipe permettant à la personne de se situer, refaire le lien avec ce qui a été dit pendant l’entretien annuel avec à la fois tout ce que vous appréciez chez ce collaborateur et aussi ce qu’il peut améliorer. Vous devez absolument insister sur le fait que vous croyez dans le potentiel de cette personne (bien sûr si c’est le cas, mais dans le cas contraire vous n’avez sûrement pas prévu une prime conséquente ou une augmentation…). Pendant que vous parlez, soyez attentif au non verbal et si vous percevez une forte intensité émotionnelle, prenez le temps d’écouter ce que cette personne ressent puis reformulez sans vous positionner. Concluez l’échange avec des perspectives à moyen, long terme (formation, rôle transverse dans l’équipe, contribution à un projet important...).

Chaque fois que vous annoncez de bonnes nouvelles ou que les annonces à faire sont conformes à ce que vous aviez demandé, et que vous vous retrouvez en phase avec les attentes du collaborateur, c’est plus simple. Si jamais ce que vous annoncez est en dessous des attentes, vous pouvez vite vous sentir mal. Dans ce cas, prenez le temps de bien comprendre comment la personne vit l’annonce avant d’expliquer la décision et donner du sens. Si besoin vous pouvez parler à cœur ouvert en exprimant que vous auriez aimé que toute l’équipe puisse bénéficier de tel niveau de prime ou d’augmentation mais qu’en l’état actuel ce n’est pas envisageable cette année.

À l’issue de l’échange essayez de mesurer le niveau de motivation. Avez-vous réussi à rebooster complètement ce collaborateur et à activer ses leviers personnels de motivation ?

À GARDER EN TÊTE La rémunération est l’un des aspects de la motivation mais pas le seul. L’ambiance de travail, l’intérêt du travail au quotidien, les relations, le management, le fait d’apprendre et de se développer sont autant d’éléments qui font rester même si le niveau de rémunération est jugé insuffisant. Cet entretien sera peut-être l’occasion pour vous de comprendre ce qui motive le plus ce collaborateur et au contraire ce qui le démotive, cela vous donnera des clés pour le manager. Ne soyez pas dans l’exigence d’une motivation toujours au top. Un collaborateur très déçu pourra mettre du temps à se réengager, laissez-lui ce temps pour digérer la discussion et trouver de l’énergie.

Si la personne a en tête de partir, son niveau de rémunération constitue juste un élément qui alimente sa décision. Vous ne pourrez alors pas faire grand-chose pour la retenir. Même si la dynamique du marché de l’emploi rend le rapport de force favorable aux salariés actuellement, gardez en tête que les départs sont normaux et font partie de la vie des entreprises. Vous pouvez entendre leur mécontentement et leurs frustrations mais pour autant vous ne pouvez peut-être pas faire évoluer ce qui ne dépend pas de vous directement. Notez et remontez à la RH ces insatisfactions, jouant ainsi votre rôle d’alerte.

Que penser du chantage au départ ? Tout d’abord il y a deux grands scénarios. Ceux qui font du chantage et ne partent jamais car finalement bien contents de ce qu’ils ont et conscients qu’ils auront du mal à trouver mieux ailleurs. Ceux qui vont au bout de la démarche et qui avaient préparé leur action en passant des entretiens avec des propositions entre les mains pour faire monter les enchères. Le pire, ce sont ceux qui ne disent rien et qui un jour démissionnent sans que le manager n'ait rien vu venir. Ces collaborateurs cachent leur jeu et ne jouent pas pleinement la transparence, ce qui vous rend totalement impuissant à agir en tant que manager.

À FAIRE Ne vous laissez pas impressionner et prenez du recul. Cherchez à savoir ce qui ferait que cette personne pourrait rester ou au contraire partir. Puis, posez-vous la question des conséquences d’un départ de cette personne et imaginez des solutions pour faire sans elle. Ce peut être l’occasion de faire évoluer d’autres personnes car un départ peut aussi être source d’opportunités. Personne n’est irremplaçable et parfois du sang neuf, avec un meilleur état d’esprit, peut apporter beaucoup à une équipe. Remontez les éléments à la RH et à votre hiérarchie pour discuter ce qui pourrait être proposé. N’oubliez pas qu’une personne qui a commencé à regarder ailleurs va probablement le refaire. Lorsque la décision est de faire une contre-proposition, montrez-vous ferme sur le fait que vous avez besoin de sentir l’engagement en contrepartie de cet effort que l’entreprise consent.

L’annonce des primes et augmentations est un véritable acte managérial à préparer avec soin car il vient clore toute une année de travail. L’échange sera peut-être l’occasion de découvrir un peu plus votre collaborateur et d’obtenir des clés de compréhension de sa motivation. Subtil équilibre entre dire et écouter, vous saurez si vous avez réussi l’exercice en observant comment il ressort de cet entretien et comment les choses évoluent dans les jours qui suivent. Vous voilà donc prêts à annoncer les nouvelles qu’elles soient bonnes ou moins bonnes. Cette fois, c’est vraiment parti pour une nouvelle année.