Loi Marché du travail : gérer l'abandon de poste

On considère qu'il y a abandon de poste :

Mais un contexte particulier peut se cacher derrière un départ précipité ou le défaut d’envoi d’un justificatif. Et lorsque les raisons qui motivent l’attitude du salarié sont légitimes (ex. : départ précipité pour raison médicale), il ne s’agit pas d’un abandon de poste pouvant donner lieu à la rupture du contrat de travail.

Jusqu'à présent, un salarié qui avait abandonné son poste pouvait être sanctionné pour ce motif mais l'employeur ne pouvait en aucun cas y voir une démission (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45566, BC V n° 240 ; cass. soc. 17 juin 2015, n° 14-18372 D). Si le salarié mis en demeure de le faire ne justifiait pas son absence ou ne reprenait pas le travail, l'employeur était généralement contraint de le licencier.

La loi « Marché du travail » change la donne en créant, sous conditions, une présomption de démission lorsqu'un salarié abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail (loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, texte définitivement adopté le 17 novembre 2022 ; c. trav. art. L. 1237-1-1 nouveau).

Il ressort des débats parlementaires que cette présomption ne s'appliquera pas aux salariés ayant quitté leur poste pour des raisons de santé ou de sécurité ou pour faire grève.

La loi impose à l'employeur de mettre en demeure le salarié de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Dans ce courrier, il doit demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu'il a fixé mais qui ne pourra être inférieur à un minimum fixé par un décret à venir. Passé le délai indiqué dans le courrier, le salarié sera présumé avoir démissionné. L'employeur pourra lui remettre ses documents de fin de contrat (ex. : certificat de travail).

À notre sens, ce nouveau texte n’empêche pas, en l'état, un employeur confronté à un abandon de poste de sanctionner le salarié concerné ou de le licencier pour motif disciplinaire, le cas échéant pour faute grave.

Cette présomption de démission est une présomption « simple ». Le salarié peut la remettre en cause devant le juge prud’homal. L’affaire sera directement portée devant le bureau de jugement qui aura un mois, à compter de sa saisine, pour se prononcer sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Le salarié devra établir que son absence n’est pas un abandon volontaire de poste et qu’elle est justifiée. S'il y parvient, le juge devrait alors, à notre sens, qualifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.