« S'il faut donner un âge, je dirais que nous considérons qu'on atteint une certaine seniorité au-delà de 55 ans. Mais en réalité ce n'est pas l'âge d'un salarié qui nous intéresse, ce sont ses compétences. Nous n'avons pas d'a priori sur l'âge car ce qui fait la force de l’entreprise c’est la diversité. L’enjeu c’est la capacité à trouver le meilleur équilibre et aujourd'hui 40 % de nos salariés ont plus de 50 ans.
Notre constat, c'est que les seniors ont un rapport différent à l’emploi et à l’entreprise du fait notamment de leur expérience professionnelle. Il serait inexact de dire que les plus jeunes ne sont pas fidèles ou impliqués. Mais, sans faire de généralité, parmi les points communs de nos seniors on remarque leur fidélité, leur loyauté, leur dévouement et leur engagement. Et le plus important : un certain savoir.
Un des enjeux de la stratégie RH est de lutter contre les stéréotypes et notamment ceux qui collent aux seniors. Si on considère que le challenge d’une entreprise c’est de perdurer, leur présence est un atout car elle permet d’assurer un bon transfert des compétences. Ces salariés apportent une vraie maturité et une sagesse dans les équipes. De ce fait, on ne peut pas dire selon moi que les seniors sont difficiles à manager. C'est une gestion de l'humain qui est différente. Nous avons donc choisi d'adopter des politiques inclusives qui se traduisent par des actions concrètes de valorisation des connaissances et des compétences des seniors. Quant à l'idée parfois avancée selon laquelle les profils seniors coûtent cher, il me semble que l'entreprise paie le savoir et l'expertise dont elle a besoin. In fine, c'est un investissement pour transmettre aux générations qui suivent. »