La Revue Fiduciaire - Impression

Minima conventionnels dans l'entreprise

Seuil plancher. - La convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir, pour chaque qualification ou niveau de poste, une classification ou un coefficient qui permettent de déterminer le salaire minimum conventionnel applicable aux salariés. Ce minimum conventionnel s'impose à l'employeur et au salarié. Le salarié ne peut pas y renoncer, même si la situation économique difficile de l'entreprise motive son accord (cass. soc. 6 juillet 1994, n° 90-45206, BC V n° 226).

À noter
Lorsque c'est un accord d'entreprise qui fixe les salaires minima applicables dans l'entreprise, il doit respecter les barèmes fixés dans la convention de branche ou assurer des garanties au moins équivalentes (c. trav. art. L. 2253-1).

Minimum dû. - L’employeur détermine le minimum conventionnel dû au salarié en se référant aux fonctions que celui-ci exerce réellement (cass. soc. 18 mars 1992, n° 89-43026, BC V n° 195). Il doit respecter le salaire minimum conventionnel dès le début du contrat de travail et ne peut pas différer le point de départ du bénéfice de cette rémunération à la fin de la période d’essai (cass. soc. 5 mai 1999, n° 97-40443 D).

Par ailleurs, lorsque le minimum conventionnel est fixé par rapport à la durée de travail du salarié, il doit être proratisé pour les salariés d’un établissement où la durée collective du travail est inférieure (cass. soc. 17 septembre 2015, n° 14-15386 D).

Le salarié qui ne perçoit pas le salaire minimum conventionnel auquel il a droit peut obtenir un rappel de salaire à ce titre (cass. soc. 28 mars 2001, n° 99-40829 D), même s'il a accepté cette situation sans réserve ni protestation (cass. soc. 27 avril 2000, n° 97-45055 D). Il a également été admis qu'il prenne valablement acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (cass. soc. 26 octobre 2011, n° 10-17396 D).

Par ailleurs, l’employeur encourt une amende prévue pour les contraventions de 4^e classe (750 € maximum), prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (c. trav. art. R. 2263-3).

Vérifier que les salaires respectent les minima

Convention collective donnant des indications. - Il arrive que la convention collective définisse les éléments à prendre en compte pour vérifier que le salaire minimum conventionnel est respecté. Elle peut expressément exclure certaines primes du calcul, ou, au contraire, indiquer lesquelles retenir (cass. soc. 19 juin 2019, n° 18-12642 FPB).

Dès lors que la convention collective précise les éléments exclus de la comparaison, ceux qu'elle passe sous silence doivent être pris en compte, quel que soit leur objet (cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-10196, BC V n° 114).

Par exemple, une convention collective prévoyait que les majorations pour heures supplémentaires et les primes de qualification étaient exclues du salaire pour vérifier le minimum conventionnel. Par conséquent, les autres primes (ex. : primes d'ancienneté), devaient être prises en compte (cass. soc. 7 mai 2002, n° 00-40354, BC V n° 152).

Convention collective muette. - Faute de précision de la convention collective, pour apprécier si le salaire minimum conventionnel est respecté, les juges préconisent de tenir compte de toutes les sommes perçues par le salarié en contrepartie ou à l’occasion de son travail. C'est le cas, par exemple :

-d'une prime liée à la performance du salarié reconduite pendant 18 ans (cass. soc. 20 juin 2013, n° 12-15504, BC V n° 160) ;

-d'une prime de vente fondée uniquement sur le résultat du travail (cass. soc. 8 juin 1994, n° 91-41166 D).

En revanche, il faut exclure du calcul certains éléments, comme :

-une prime rémunérant des pauses (cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-14298 D) ;

-une prime de rythme liée au caractère contraignant du travail imposé (cass. soc. 27 octobre 1999, n° 98-44627, BC V n° 420) ;

-une prime versée pour la promotion d'un produit précis (cass. soc. 30 octobre 1991, n° 87-42455, BC V n° 452) ;

-une prime d’ancienneté (cass. soc. 24 novembre 1998, no 97-43728, BC V n° 517).

À noter
Certains intitulés de primes sont trompeurs. Ainsi, une prime ayant pour objectif le maintien du pouvoir d'achat peut être incluse dans le calcul si elle est en réalité versée en contrepartie du travail (cass. soc. 7 avril 2010, n° 07-45322, BC V n° 8). En revanche, une prime d'assiduité liée à la présence du salarié et improprement dénommée « prime d’atelier » doit en être exclue (cass. soc. 4 février 2015, n° 13-20879, BC V n° 20).

À quelle date se placer ? - Sauf disposition conventionnelle contraire, la comparaison entre la rémunération du salarié et le minimum conventionnel est effectuée chaque mois. Dès lors, un élément de salaire qui entre en compte dans le calcul du minimum conventionnel est à inclure dans la rémunération à comparer pour le seul mois où il est effectivement versé (cass. soc. 13 mars 2019, n° 17-21151 FPB). Par exemple, lorsqu'un 13^e mois est pris en compte pour le calcul, en l'absence de disposition conventionnelle contraire, son montant n'est retenu que pour le mois de son versement (cass. soc. 12 janvier 2022, n° 20-12542 D).

Il est impossible de compenser d'éventuels excédents mensuels avec les insuffisances constatées d’autres mois (cass. soc. 18 mars 1992, n° 90-41133, BC V n° 199).

Attention cependant, la convention collective peut prévoir une périodicité différente et indiquer que le contrôle du respect de la rémunération minimale conventionnelle s'effectue sur l’année écoulée, en comparant le minimum conventionnel mensuel et le 1/12 de la rémunération annuelle (cass. soc. 20 novembre 2019, n° 18-11811 FSPB).

Réajuster les salaires au fil de l'évolution des minima

Quand le SMIC augmente. - Au fil des revalorisations du SMIC, certains minima conventionnels peuvent se retrouver à un niveau inférieur au SMIC, le temps que les branches professionnelles négocient pour réajuster les grilles de salaires.

Dans ce cas, dans l'attente de sa revalorisation, l'employeur doit compléter le montant du salaire versé de façon à atteindre le SMIC.

En cas de revalorisation des minima. - Si le montant de la rémunération du salarié correspond au minimum conventionnel, en cas de revalorisation de celui-ci, cette rémunération doit être ajustée en proportion.

L'augmentation du minimum conventionnel n'a pas d'incidence pour le salarié dont la rémunération est déjà supérieure à ce minimum. Sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, le salarié ne peut pas exiger que l’écart entre sa rémunération et le minimum conventionnel soit maintenu (cass. soc. 15 mai 2014, n° 12-24667 D). En revanche, si la convention collective prévoyait une augmentation des salaires réels, le salarié devrait être augmenté, même si sa rémunération dépasse le minimum conventionnel.