La Revue Fiduciaire - Impression

Modification du contrat ou des conditions de travail

En principe, lorsque l’employeur désire changer un élément de la relation de travail qui le lie au salarié, il doit distinguer la modification du contrat, qui nécessite l’accord exprès du salarié et le changement des conditions du travail qu'il peut lui imposer (voir Dictionnaire Social, « Modification du contrat de travail »).

Mais pour un représentant du personnel (ex. : élu du CSE, DS), dans un cas comme dans l’autre il faut son accord. Peu importe que cette modification ait été prévue dans la convention collective ou le contrat de travail (cass. soc. 26 octobre 2011, n° 09-66424 D).

À noter
Ce statut protecteur concerne les représentants du personnel élus ou désignés dans l’entreprise et aussi les salariés ayant des mandats extérieurs à l’entreprise.

Une décision qui impacte les conditions de travail

Décisions ne modifiant pas les conditions de travail. - Dans le cadre de sa gestion quotidienne de l’entreprise, l’employeur prend des mesures relatives à l’organisation du travail dans le cadre de son pouvoir de direction. Ces décisions n'impliquent pas nécessairement une modification des conditions de travail.

Il peut ainsi demander au salarié RP d'effectuer des tâches en lien avec son emploi, sans que cela constitue une modification des conditions de travail nécessitant son accord.

À cet égard, l'employeur peut librement confier à un salarié, même RP, des tâches relevant des attributions de son poste et de sa qualification. Il peut s'agir :

-de l'exécution de tâches au sol demandée à un salarié grutier, sachant que ces travaux relevaient d'une fiche de fonction portée à sa connaissance, et lui avaient été confiés temporairement pour les besoins de l'entreprise (cass. soc. 12 septembre 2018, n° 17-17676 D) ;

-du travail de nettoyage d'une bétonnière confié à un solier-moquettiste, mission entrant dans les attributions de son poste (cass. soc. 10 mai 1999, n° 97-41497 D).

L'employeur peut également modifier les conditions d'exercice du poste, dès lors qu'il demeure dans le champ des attributions du salarié. À titre d'exemple, une salariée, employée de vestiaire, peut se voir imposer une modification des règles de vente des tickets ainsi que l'affectation à un seul vestiaire, dans la mesure où le service du vestiaire au sens strict constitue son attribution principale (cass. soc. 27 mars 2019, n° 17-27226 D).

Toutefois, l'employeur doit veiller à ce que sa demande n’entraîne pas une impossibilité pour le salarié d'exercer son mandat représentatif, ce qui constituerait nécessairement un changement de ses conditions de travail (cass. soc. 29 septembre 2009, n° 08-43166 D).

Décisions modifiant les conditions de travail. - Certaines décisions de l'employeur modifient les conditions de travail du salarié protégé et nécessitent donc son accord préalable. C'est ce qui a été jugé s'agissant :

-de l'affectation d'une conseillère commerciale dans un nouveau service, entraînant l'utilisation d'un logiciel spécifique, équipé d'un système de double écoute, qu'elle n'utilisait pas précédemment (cass. soc. 13 décembre 2017, n° 15-29116 D) ;

-d'une nouvelle répartition de l'emploi du temps d'un professeur d'un organisme de formation, malgré un total hebdomadaire inchangé de 35 heures (cass. soc. 22 juin 2011, n° 10-13820 D) ;

-de l'affectation temporaire d'un conducteur d'engin à des travaux de qualification inférieure, même s'il conservait sa qualification et sa rémunération (cass. soc. 26 octobre 2011, n° 09-66424 D) ;

-de l'attribution, pendant quelques mois, à une vendeuse en supermarché de tâches différentes (rayon poissonnerie au lieu du rayon alimentaire) et de la demande d'une participation, à tour de rôle, au nettoyage du magasin et du parking (cass. soc. 21 novembre 2006, n° 04-47068, BC V n° 350).

Recueillir l'accord du salarié

Proposer la modification. - Lorsqu'il envisage de modifier les conditions de travail du salarié protégé, l’employeur doit solliciter son accord.

Il formalise la proposition dans un courrier écrit (LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé).

Dans ce courrier, il est, à notre sens, conseillé d'indiquer si le motif du changement est d'ordre personnel (ex. : remplacement) ou économique (ex. : mutations technologiques). Le salarié y est invité à donner sa réponse par écrit, moyennant un délai de réflexion suffisant.

Obtenir un accord explicite. - L'employeur ne peut mettre en œuvre la modification des conditions de travail qu'après avoir recueilli l'accord écrit du salarié. Cet accord doit être préalable à la modification, et ne peut être déduit, ni de l'absence de protestation de l'intéressé, ni de la poursuite de son travail (cass. soc. 12 septembre 2018, n° 16-27549 D).

Conséquences d'un refus

Deux options. - Si le salarié refuse le changement de ses conditions de travail, l’employeur (cass. soc. 30 avril 1997, n° 95-40573, BC V n° 154 ; guide DGT, septembre 2019, fiche 11 p. 103) :

-soit renonce à son projet de modification ;

-soit licencie l’intéressé, après avoir obtenu l'autorisation de l’inspecteur du travail [voir Dictionnaire Social, « Licenciement des représentants du personnel (procédure) »].

À noter
Dans l’attente de la décision de l’inspection du travail, l’employeur continue à rémunérer le salarié (cass. soc. 12 janvier 2016, n° 13-26318, BC V n° 6).

Licenciement a priori pour faute. - Le salarié protégé qui refuse un changement de ses conditions de travail est, en principe, fautif. Pour la demande d’autorisation de licenciement, l’employeur se place donc a priori sur le terrain disciplinaire (CE 7 décembre 2009, n° 301563 ; guide DGT, septembre 2019, fiche 11 a, § 3).

Après avoir vérifié qu’il s‘agit bien d’un changement des conditions de travail (et pas d’une modification du contrat), l’administration apprécie si le refus du salarié constitue une faute d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte-tenu du changement envisagé, de ses modalités de mise en œuvre et de ses effets, tant au regard de la situation personnelle du salarié que des conditions d’exercice de son mandat. Elle vérifie aussi que le changement n’a pas pour objet de porter atteinte à l’exercice des fonctions représentatives (CE 7 décembre 2009, n° 301563).

À noter
Dans tous les cas, s'il y a faute il ne s’agit pas nécessairement d’une faute grave, tout dépend des circonstances (cass. soc. 20 juin 2012, n° 10-28516, BC V n° 194).

En revanche, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire si le refus du salarié porte sur une proposition de reclassement effectuée dans le cadre d’une obligation de reclassement, à l’occasion d’un licenciement économique (CE 7 décembre 2009, n° 314079) ou d’une inaptitude reconnue par le médecin du travail (cass. soc. 9 avril 2002, n° 99-44192, BC V n° 122). La qualification de la demande d’autorisation de licenciement doit alors correspondre au motif de la proposition de reclassement présentée au salarié.