Préciser a posteriori le motif du licenciement

C'est un droit. - Le salarié a le droit de demander à l'employeur qui vient de lui notifier son licenciement de préciser les motifs de cette rupture (c. trav. art. R. 1232-13 et R. 1233-2-2). Comment a-t-il connaissance de cette possibilité ?

Même si ce n'est pas une mention obligatoire, l'employeur peut avoir indiqué dans le courrier de licenciement que le salarié a le droit de lui demander des précisions sur les motifs de la rupture (CE 6 mai 2019, n° 417299). En pratique, il peut avoir intégré cette information dans ses courriers types de licenciement.

Sur ce point, les modèles « officiels » de lettres de licenciement comportent une mention en ce sens (mais il est possible de la retirer) (décret 2017-1820 du 29 décembre 2017, JO du 30) : « Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par LRAR ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement ».

En tout état de cause, même si la lettre de licenciement ne fait pas état de la possibilité de demander des précisions, le salarié peut utiliser ce droit.

Le motif lui pose problème. - Lorsque le salarié ne comprend pas le motif qui figure dans sa lettre de licenciement il peut demander des précisions à l'employeur. Il doit le faire par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les 15 jours suivant la notification du licenciement (c. trav. art. R. 1232-13 et R. 1233-2-2).

Tous les licenciements sont concernés que le motif soit d'ordre personnel (disciplinaire ou non) ou économique.

Il « sécurise » un potentiel contentieux. - Le salarié qui n'a pas demandé à l’employeur de clarifier les raisons de la rupture ne peut pas invoquer ensuite une insuffisance de motivation devant les prud’hommes pour faire juger qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse de ce fait (c. trav. art. L. 1235-2). Si les juges reconnaissaient néanmoins que le licenciement est insuffisamment motivé, le salarié ne pourrait se voir attribuer qu’une indemnité d’au plus un mois de salaire (celle prévue en cas d’irrégularité de procédure).

Lorsque le salarié a obtenu des précisions par l'employeur et remet en cause le caractère sérieux de son licenciement en justice, il peut contester la lettre de licenciement initiale et ses précisions ultérieures (c. trav. art. L. 1235-2). S'il obtient gain de cause, il peut prétendre à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (c. trav. art. L. 1235-3 ; voir ci-après).

Réponse facultative. - L'employeur n'est pas tenu de répondre au salarié qui sollicite des précisions sur le motif de son licenciement. Mais ce n’est pas forcément dans son intérêt de laisser ce courrier sans réponse, s'il souhaite éviter que le salarié entame une procédure en justice (c. trav. art. R. 1232-13 et R. 1233-2-2).

Que répondre ? - L'employeur qui répond peut préciser le motif qu'il avait indiqué (c. trav. art. L. 1235-2), par exemple en lui donnant plus de corps, en le détaillant, en le rendant plus clair. L'employeur pourra choisir de se faire conseiller par un conseil (avocat, etc.) pour rédiger cette motivation complémentaire.

En revanche, l'employeur ne peut :

Réponse dans les 15 jours. - L’employeur a 15 jours à compter de la réception du courrier du salarié pour lui fournir les précisions demandées. Il procède, comme le salarié par LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge (c. trav. art. R. 1232-13 et R. 1233-2-2 ; voir ci-avant).

La réponse par mail n'est pas prévue par le code du travail. Serait-elle valable ? Si on suit le raisonnement des juges en cas notification de licenciement par mail (pour laquelle la LRAR ou la lettre remise en mains propres contre décharge est prévue par les textes), on peut penser que préciser le motif du licenciement par LRAR n'est pas une formalité substantielle. Ce formalisme permettrait de prévenir toute contestation sur la date de cette démarche (solution rendue pour la notification du licenciement : cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-40722, BC V n° 149).

Cela étant, pour éviter tout contentieux sur le respect du formalisme, et attester des dates d’envoi et de réception de son courrier de précision, l'employeur peut préférer s'en tenir à la LRAR (ou lettre remise contre décharge).

Pourquoi préciser le précédent motif. - L’employeur, qui après coup, estime que la motivation d'un courrier de notification est mal rédigée, trop évasive, pas assez détaillée... peut prendre l'initiative de préciser la motivation du licenciement au salarié.

Il doit agir dans les 15 jours suivant la notification initiale du licenciement (c. trav. art. R. 1232-13).

Lorsque cela est nécessaire, il a tout intérêt à envoyer ce courrier complémentaire car en cas de litige, une insuffisance dans la motivation peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences que cela implique.

Les risques d'un motif insuffisant. - Lorsque l'issue du contentieux est qu'il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus par l'employeur ou le salarié, le juge condamne l'employeur à verser au salarié une indemnité calculée dans le respect d'un barème (dit « barème Macron ») (c. trav. art. L. 1235-3 ; voir Dictionnaire Social, « Licenciement sans cause réelle et sérieuse »).

À noter que pour déterminer le montant de ces dommages et intérêts, le juge peut tenir compte des indemnités conventionnelles ou contractuelles supra légales de licenciement que l'employeur a versées, tout en respectant les planchers et plafonds du barème.